2024/09/10|1,242文字

 

＜失敗例＞

経営者側が「残業は月20時間までにしなさい」「残業禁止」などと言い放つだけなのは最悪のパターンです。

上司、同僚、部下の能力不足を一人で背負いこんで、毎月無理な長時間労働に追い込まれているスーパー社員もいます。

この社員は、過労死するか退職するかの選択に迫られるでしょう。

サービス残業も発生します。

残業しても会社に申告しなければ、上司は黙認してしまうでしょう。

あるいは、労働時間の管理がいい加減で、サービス残業に気付かないパターンもあります。

サービス残業に耐えられなくなった社員は、退職後に会社に対して不払賃金を請求します。

一人がこれに成功すれば、みんなが同じことをします。

さらに、仕事の持ち帰りも発生します。

これによって顧客の個人情報や会社の機密が流出します。

ありがちなのは、帰宅途中に過労で居眠りして、パソコンを盗まれるという事件です。

マスコミに報道されると、会社は社会の信用を失います。

そもそも、安易な残業削減・残業禁止で会社が成長したという実例は見られません。

会社の主戦力であるエース社員が何人も退職して、会社が倒れたという実例があるだけです。

 

＜目標の設定＞

残業の削減を思いついたら、社員一人ひとりの能力と業務内容を具体的に確認して、無理のない目標を設定しなければ失敗します。

これができるのは、適正な社員教育と人事考課で、給与・賞与など処遇への評価の反映が正しくできている会社だけです。

社員教育もいい加減で、適正な人事考課制度がない会社には無理なことです。

 

＜繁閑の差の縮小＞

忙しい時間帯や繁忙期というのは、部署により個人により時間的なズレがあります。

その人でなければ、その部署のメンバーでなければできない仕事ばかりではありません。

少しでも手の空いている上司や他部署のメンバーが、忙しいところの応援に入れば良いのです。

これができる会社は、社員の長期入院や退職者が出た時にあたふたしません。

 

＜臨時の異動＞

多店舗展開の飲食店では、ある店のシフトに穴が開きそうなときに、他店からパート店員やアルバイト店員を借りてくるということが行われます。

人手の足りない部署に、足りている部署から人員を一時的に貸し出すわけです。

これをするためには、労働条件通知書などでどの範囲のお店までの応援がありうるのか、臨時の転勤もありうるのかなど、明確にしておくことが必要です。

労働条件通知書を渡されない従業員がいる会社では無理です。

 

＜多機能化による対応＞

ひとり一人の社員が、営業も、販売も、経理も、採用もできるというように多機能化されていれば、忙しいところに応援に入るのは容易です。

多機能化のためには、特別な研修を行ったり、他部署にイベント的に応援に行ったり、ジョブローテーションやキャリアパスを踏まえた計画的人事異動を行ったりの方法があります。

 

＜実務の視点から＞

上手に目標を設定し、これを根拠と共に社員に提示する。

社員の多機能化を進め、繁忙部署への応援を促進する。

そして、応援に入れる社員は、入れない社員よりも一段高く評価して、それにふさわしい処遇とする。

このように残業削減には大変手間がかかります。

しかし少しでも改善を進めれば、生産性が向上し、強い会社、魅力的な会社へと成長していきます。

2024/09/09|1,980文字

 

＜受給資格期間の短縮＞

年金機能強化法の改正により、年金受給資格期間が25年から10年に短縮されました（平成29(2017)年8月）。

これによって、「老齢年金を受給できません」と言われていた人の中には、受給できるようになったのに、手続をしないため、もらえていない人が多数います。

もちろん、通知はあったのですが、年金データの上で住所変更手続が行われていないなどの理由で、届いていない人も多いのです。

さて、受給資格期間というのは、原則65歳から老齢基礎年金を受給するための条件となる期間で、次の3つの期間の合計です。

A.厚生年金保険や国民年金の保険料を納付した期間

B.国民年金の保険料の納付を免除された期間

C.合算対象期間（カラ期間）

 

＜C.合算対象期間（カラ期間）＞

上の3つのうち、A.とB.は原則として年金事務所で年金記録を見れば確認できます。

しかし、C.は一人ひとりが個人的に把握している事実ですから、年金事務所で確認できることはほとんどありません。

このカラ期間は自分で確認するしかないのです。

ところが、主なものだけでも次のようにたくさんありますから、すべてを確認するのは大変です。

それでも、「本当に自分は老齢年金をもらえないのか」を知るには、A.とB.の期間が両方ともゼロでない限り、可能性は残されていますので確認するしかありません。

 

●主な合算対象期間（※は20歳以上60歳未満の期間に限ります。）

 

【昭和61年4月1日以降の期間】

1.日本人であって海外に居住していた期間のうち国民年金に任意加入しなかった期間

2.平成3年3月までの学生（夜間制、通信制を除き、年金法上に規定された各種学校を含む）であって国民年金に任意加入しなかった期間

3.第2号被保険者としての被保険者期間のうち20歳未満の期間又は60歳以上の期間

4.国民年金に任意加入したが保険料が未納となっている期間

5.昭和36年5月1日以降に日本国籍を取得した方又は永住許可を受けた方の、海外在住期間のうち、取得又は許可前の期間

 

【昭和36年4月1日から昭和61年3月31日までの期間】

1.厚生年金保険、船員保険及び共済組合の加入者の配偶者で国民年金に任意加入しなかった期間

2.被用者年金制度等から支給される老齢（退職）年金受給権者とその配偶者、老齢（退職）年金の受給資格期間を満たした人とその配偶者、障害年金受給権者とその配偶者、遺族年金受給権者で国民年金に任意加入しなかった期間

3.学生（夜間制、通信制、各種学校を除く）であって国民年金に任意加入しなかった期間

4.昭和36年4月以降の国会議員であった期間（昭和55年4月以降は国民年金に任意加入しなかった期間）

5.昭和37年12月以降の地方議員であった期間で、国民年金に任意加入しなかった期間

6.昭和36年5月1日以降に日本国籍を取得した方又は永住許可を受けた方の、外国籍であるために国民年金の加入が除外されていた昭和56年12月までの在日期間

7.昭和36年5月1日以降に日本国籍を取得した方又は永住許可を受けた方の、海外在住期間のうち、取得又は許可前の期間

8.日本人であって海外に居住していた期間

9.厚生年金保険・船員保険の脱退手当金を受けた期間（昭和61年4月から65歳に達する日の前月までの間に保険料納付済期間（免除期間を含む）がある人に限る）

10.国民年金の任意脱退の承認を受けて、国民年金の被保険者にならなかった期間

11.厚生年金保険、船員保険の被保険者及び共済組合の組合員期間のうち、20歳未満の期間又は60歳以上の期間

12.国民年金に任意加入したが保険料が未納となっている期間

 

【昭和36年3月31日以前の期間】

1.厚生年金保険・船員保険の被保険者期間（昭和36年4月以降に公的年金加入期間がある場合に限る）

2.共済組合の組合員期間（昭和36年4月以降に引き続いている場合に限る）

 

＜C.合算対象期間（カラ期間）が長い場合＞

10年短縮年金がもらえるかもしれないと思い、カラ期間を確認してみたら、年金受給資格期間が10年どころか25年を超えてしまったという場合もあります。

10年短縮年金であれば、平成29(2017)年9月分を10月に受給し始めます。

ところが、受給資格期間が長くて通常の老齢年金を受給する権利が判明すると、時効で権利が消滅した分を除き過去の年金もさかのぼって受給できます。

しかも、25年というのは原則で、様々な短縮特例もありますから、カラ期間は思いつく限りかき集めて計算することをお勧めします。

 

＜実務の視点から＞

カラ期間の一覧表を見ても、確かに分かりにくいと思います。

また、カラ期間が判明した場合には、年金の受給手続で証明資料が必要になります。

具体的なことは、お近くの年金事務所か信頼できる社労士にご相談ください。

2024/09/08|1,131文字

 

＜就業規則の軽視＞

就業規則が作成されたとき、あるいは変更されたとき、それを全従業員が見られるようにしておいたのに、誰も関心を示さず読まれないということがあります。

社労士（社会保険労務士）に就業規則の作成・変更を委託したのなら、併せて説明会の開催も任せればこうした事態は生じないのですが、通常は別料金なので省略されることもあります。

 

＜食い違い判明時の対応＞

就業規則ができた時点で、従業員から社内の実態と違う部分があることを指摘されることもあります。

この場合には、会社は従業員の意見を参考にしつつ、変更を検討すべきでしょう。

就業規則を実態に合わせて改定するか、実態を改めて就業規則に合わせるか、あるいは別のやり方を決めて就業規則に反映させるかということになります。

 

＜食い違いが継続した場合＞

たとえば、所定労働時間が8時間であるものとして、全従業員がそのように勤務していたとします。

この場合には、8時間労働が社内の共通認識であり慣行となっています。

労働条件通知書にも、所定労働時間は8時間と記載されているでしょうし、給与計算でも8時間労働が前提となっています。

ところが、退職予定者がふと就業規則を見たところ、所定労働時間は7時間と規定されていたらどうでしょう。

 

＜就業規則の効力＞

就業規則で定める基準に達しない労働条件は無効となり、就業規則で定める基準が適用されるという規定があります。〔労働契約法第12条〕

労働条件のうち所定労働時間は、短い方が労働者に有利ですから、労働条件通知書や労働契約書に8時間労働と書かれていても、就業規則の7時間労働の方が有効になります。

これは、8時間労働が長年の慣行となり、全従業員の共通認識となっていたとしても結論は変わりません。

 

＜誤りが明らかな場合＞

よくよく調べてみたら、就業規則が最初から間違っていた、あるいは昔変更したときに誤って7時間労働にしてしまっていたことが判明したとします。

この場合、月給制であれば1日あたり1時間分の賃金の支払い漏れがあったことになり、従業員から会社に対して未払い賃金の請求をすることができます。

会社は誤った就業規則を周知し、従業員はその就業規則をきちんと読んで誤りを指摘しなかったのですから、責任は半々のような気もしますが、裁判などでは会社が全責任を負うと判断されています。〔「甲商事事件」東京地裁平成27年2月18日判決〕

就業規則を作成・変更する会社側に責任があると認定されるわけです。

 

＜実務の視点から＞

就業規則の規定と実態との食い違いを放置しておくことは、それが法令違反ではなくても、会社に大きな損害をもたらす原因となりえます。

就業規則のことは、信頼できる国家資格の社労士にご相談ください。

2024/09/07｜1,484文字

 

＜会計検査院の存在根拠＞

会計検査院については、日本国憲法に次の規定があります。

 

第九十条　国の収入支出の決算は、すべて毎年会計検査院がこれを検査し、内閣は、次の年度に、その検査報告とともに、これを国会に提出しなければならない。

２　会計検査院の組織及び権限は、法律でこれを定める。

 

憲法に規定された組織ですから、国家レベルで重要な組織であることは明らかです。

 

＜会計検査院の役割＞

会計検査院の組織及び権限は、憲法の規定に従い会計検査院法に定められています。

その中の条文を読んでも、会計検査院の役割は簡単に理解できるものではありません。

会計検査院のホームページの最初に記載されている次の説明がわかりやすいと思います。

 

会計検査院は、国の収入支出の決算、政府関係機関・独立行政法人等の会計、国が補助金等の財政援助を与えているものの会計などの検査を行う憲法上の独立した機関です。

 

結局、国に入るべきお金がきちんと入っていること、国から出て行くべきではないお金が出て行っていないこと、この2つをチェックしているわけです。

国の財源は税金が中心です。

国のお金が不足すれば、増税されることになります。

国に入るべきお金がきちんと入らないと、増税に結びつくわけですから、我々国民も企業も大いに迷惑します。

また、国から出て行くべきではないお金が出て行ってしまっても、国のお金が不足することになり、やはり増税に結びつきます。

会計検査院は、こうしたことが起こらないように、国のお金の流れをチェックしているのです。

 

＜国に入るべきお金がきちんと入っているかの調査＞

たとえば、所轄の労働基準監督と会計検査院が一緒に企業の調査に入ることがあります。

企業が正しく労災保険や雇用保険の対象者を確定し、正しく保険料を納めていないと、国に入るべきお金がきちんと入らない恐れがあります。

そこで、労災保険と雇用保険の保険料を納める手続である労働保険年度更新が正しく行われている必要があります。

年度更新の手続を監督しているのは、基本的に所轄の労働基準監督署ですから、労働基準監督署が年度更新の内容を再確認するのを会計検査院がチェックするという二段構えになります。

こうした場合、当然ですが一番緊張するのは労働基準監督署の職員の方々です。

所轄の年金事務所と会計検査院が一緒に企業の調査に入る場合もあります。

社会保険の加入対象者や加入時期が正しいこと、保険料の計算が正しいこと、定時決定（算定基礎届）の内容などについて再確認が行われます。

 

＜国から出て行くべきではないお金が出て行っていないかの調査＞

所轄のハローワークと会計検査院が一緒に企業の調査に入る場合があります。

就職した後も失業手当（求職者給付の基本手当）を受給している人がいないか、関連企業への転職なのに再就職手当を受給していないかなど、給付すべきではないお金が支給されていないかをハローワークが再確認し、それを会計検査院がチェックするのです。

ここでも、一番緊張するのはハローワークの職員の方々です。

 

＜実務の視点から＞

社労士は会計検査院の調査や労働基準監督署の監督に立会うことも、国家資格者としての立場で業務として行っています。

もちろん立会いだけでなく、その後の報告書の作成・提出のフォローや代行も行っています。

きちんと対応しておくと、お世話になっている労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所の皆さんに感謝されるわけですから、メリットは大きいと思います。

調査が入るとわかったら、あるいは抜き打ちの調査を受けたら、信頼できる国家資格の社労士にご相談ください。

2024/09/06|953文字

 

＜トラブルの発端＞

ハローワークの求人票に求人情報を掲載すれば、当然のことながら、誰でもこれを閲覧することができます。

このため、求人サイトを運営する事業者等が、営業目的で応募受付電話に電話をかけてくることがあります。

中には、求人サイトに無料で求人広告を掲載できるサービスという内容のものもあります。

 

＜申込から料金発生までの流れ＞

電話で求人広告の無料掲載の案内を受け、申請書がFAXで届きます。

この申請書に必要事項を記入し、FAXで送り返すことによって契約します。

申請書の下に「○○日経過後は有料掲載へ移行する」と小な文字で記載されていますが、FAXということもあり、読み取りにくく気が付きにくいのです。

そもそも電話では、有料掲載の説明がありません。

この結果、無料掲載期間経過後に自動で有料掲載に移行し、多額の広告料金を請求されることになります。

 

＜ハローワークの対応＞

ハローワークでは、求人票の担当者欄に「ハローワーク以外の職業紹介事業者からの営業はお断り」あるいは端的に「求人掲載の営業はお断り」などと記載することを推奨しています。

しかし、これによって、営業電話がかかってこなくなるわけではありません。

また、担当者の連絡先を非公開にすることもできます。

ただし、この場合には、事業所名、所在地、ホームページ、画像情報なども非公開となり、ハローワークの窓口での提供や、求職者マイページのみでの閲覧となります。

これだと、求人の効果そのものが低下する恐れがあります。

 

＜悪質性の内容＞

求人企業の求めに応じて、その募集情報をインターネットなどで提供することや、その広告料金を請求することは違法ではありません。

しかし、「無料掲載」を強調して申し込ませ、その後連絡が取れないまま、自動的に有料掲載期間に移行して、多額の広告料金を請求してくるのは不当です。

また、業者によっては、メールを送っても届かなかったと主張したり、解約申込書の送付を約束しておきながら送ってこなかったりということもあります。

こうして、悪質性が明確になってくるのです。

 

＜実務の視点から＞

こうした業者を詐欺罪で検挙するのは困難です。故意がなかったと言って逃げられてしまうからです。

トラブルの情報を人事部門に周知して、話に乗らないように指導することが大事です。

2024/09/05|1,126文字

 

＜求人広告と労働条件との関係＞

求人広告は、あくまでも広告に過ぎません。

これに応募したからといって、必ず採用されるわけではありません。

また、求人広告に「月給20万円～25万円」などと書いてあって、具体的な金額は採用面接の中で決まるという場合もあります。

さらに、事務職で応募したところ、「他の応募者で採用枠が埋まってしまったけれど、営業職に欠員が1名出たのでいかがでしょうか」と打診されて、これに応じるというのは普通に行われていることです。

このように、求人広告と実際の労働条件とが異なる場合に、採用側が新たな労働条件を明示していれば問題ないのです。

そして、職業安定法第5条の3第3項も、平成30(2018)年1月1日付で、この内容を盛り込む形に改正されました。

 

＜説明が不十分なケース＞

採用面接の中で、たとえば上記のように「他の応募者で採用枠が埋まってしまったけれど、営業職に欠員が1名出たのでいかがでしょうか」と打診された応募者が、過度の緊張のあまり内容をよく理解しないまま「はい」と生返事してしまうことがあります。

この場合でも、採用側が新たな労働条件を書面で明示していて、応募者が後からその書面を確認していれば問題ないのです。

しかし面接者が「あれだけ具体的に説明したし、理解してもらえただろう」と満足して、説明の内容を書面で交付しないのはいけません。

 

＜問題のあるケース＞

採用が決まって労働契約を締結する際の労働条件明示義務については、30万円以下の罰金が定められています。〔労働基準法第120条〕

これは、労働基準法違反の犯罪なのです。

労働契約の締結は口頭でもできますが、雇い主は労働者に対して、労働条件を書面で明示する義務を負っているのです。

ところが、最初の給与支払額を見て不審に思った労働者が会社に確認すると「あなたの場合には能力不足だから給与は半分しか支払えない」などの回答が返ってくるケースがあります。

また、求人広告では正社員募集だったのに、後から契約期間6か月の契約社員だと言われたりもします。

これらは、入社にあたって労働条件の明示が無いので犯罪なのです。

 

＜実務の視点から＞

特にブラック企業というわけではないのに、入社にあたって「労働条件通知書」などを交付しない会社もあります。

経営者が労働基準法の規定を知らないだけのこともあります。

また、労働条件の決め方に迷っている場合もあります。

しかし、新人から「実際の労働条件が求人広告と違う」という話が出るのは大いに問題です。

つまらないことで罰則を適用されたり、会社の評判が落ちたりしないように、労働条件の決め方、変え方、通知の仕方については、信頼できる社労士にご相談ください。

2024/09/04|1,467文字

 

＜問題社員の知識レベル＞

問題社員というのは「良いことの原因は自分、悪いことの原因は他人」と思い込み、義務は果たさず権利を濫用して退職後に会社を訴えるような社員です。

こうした問題社員は、労働法関連の知識が豊富であるかのように見えることが多いものです。

ところが実際には、正しい知識が少なくて、体系的な理解が不足しているようです。

その原因としては、法律関係の知識を吸収する際に、自分に都合よく独自の解釈を加えてしまうこと、コツコツと地道な努力を重ねるのは嫌いなので専門書を通読しないことなどが考えられます。

 

＜問題社員から要求があったとき＞

問題社員から会社に対して、脅しとも取れるような強烈な要求が出されることもあります。

この要求の中には、正しいこと、誤ったこと、単なる勘違いが含まれ、区別の難しい形で一体化しています。

立場上こうした要求に耳を傾ける役割の人は、事実と主張とを明確に区分して聞き取らなければなりません。

そして、事実については、なるべく具体的に話の内容を明らかにすることと、どのようにしてその事実を認定したのかも聞いておく必要があります。

一方、主張についても具体的な内容を明らかにすることが必要ですが、それ以上に、会社にどうして欲しいのかを明確にしなければなりません。

こうして聞き取りをした人は、その場で結論を出してはいけません。

少なくとも、聞き取った内容が事実かどうかの確認はしなければならないのですから、安易に結論を出せないのです。

 

＜社労士（社会保険労務士）へのご連絡＞

問題社員から「話がある」と言われ、それが会社に対する何らかの要求であると判明した場合、話を聞くのは上司や人事部門の責任者の業務であっても、話をするのは問題社員の業務ではありません。

ですから、後日改めて話を聞くことにして日時を指定することもできます。

そして、対応方法について社労士と協議するのがベストです。

このタイミングを逃しても、正しく聞き取りができていれば、その後の対応について協議ができます。

事実を確認するのは社内のメンバーで行い、主張の正当性の確認は労働法令の専門家である社労士が行うというように役割を分担することもできます。

もしこのタイミングを外して、会社なりの対応をした結果、問題社員がその対応を不満に思い、労働審判に持ち込んだような場合には、弁護士の先生がメインとなって対応する局面に進んだと判断されます。

まだ法的手段に出ていないような場合なら、会社が主体となって労働局の斡旋（あっせん）を利用することもできます。

この場合、特定社労士に委任することが可能です。

 

＜問題社員への指導＞

勤務態度や他の社員への干渉について、上司などから問題社員に指導をする場合があります。

ここで注意しなければならないのは、注意指導の根拠を明らかにしたうえで行うことです。

なんとなく常識的に、あるいは、ビジネスマナーとしてというのでは、強い抵抗を受けてしまいます。

根拠としては、就業規則、労働契約、法令、社内ルールとなりますが、文書化されていないものは根拠として弱すぎます。

この点、就業規則が無かったり、労働条件通知書の交付を怠っているような会社で、問題社員を採用してしまったり、発生させてしまったりした場合には大きなリスクを抱えることになります。

 

＜実務の視点から＞

現時点で会社に存在する就業規則や労働契約で対応しきれないと感じた場合にも、信頼できる国家資格の社労士（社会保険労務士）にご相談ください。

本当に対応できないかを確認し対応方法をご提案いたします。

2024/09/03|1,062文字

 

＜問題社員＞

「良いことの原因は自分、悪いことの原因は他人」と思い込み、義務は果たさず権利を濫用して退職後に会社を訴えるような社員です。

 

＜問題社員の結果の結果＞

こういう社員が上手く立ち回って、会社から金銭的な利益を得ると、次から次へと真似をする社員が出てきます。

会社から得る金銭的な利益は、賃上げ、未払い残業代、年次有給休暇の買い上げ、退職金の上乗せ、慰謝料、解決金、和解金、口止め料など多岐にわたります。

正当な権利の行使を超えて、恐喝まがい詐欺まがいなものも出てきます。

そして、会社の中の小さな不平等や小さな不公平が原因で、問題社員の真似をしたくなる社員は多いのです。

真面目に働いている社員は、会社から不当な利益を得ようとはしないでしょう。

ただ、真面目に働いているのがばかばかしくなります。

問題社員が会社の悪い所を徹底的に指摘するので、会社の魅力も低下します。

辞めたくなったり、意欲が低下したりは仕方のないことです。

ここまでくると、お客様にも、お取引先にも、近隣にも、金融機関にも評判は良くないはずです。

会社の経営は上手くいくはずがありません。

 

＜問題社員の原因の原因＞

以前いなかった問題社員が入社してくるのは、思ったような応募者が少なくて、究極の選択によって、少し問題を感じる人でも妥協して採用してしまうからです。

こうした採用難の原因は少子高齢化なのですが、一企業が少子高齢化を解消することはできませんので、良い応募者を増やす知恵を絞りたいところです。

まず、仕事の内容を中学生にもわかるように具体的に示すことです。

つぎに、会社や商品・サービスの魅力、仕事のやりがい、交通の便、近隣の環境、社長のキャラクター、長く働いている人の感想やチョッとしたエピソードなど、求職者が応募したくなるメリットを明らかにします。

反対にデメリットも明かします。

なぜなら、良いことばかりを並べると信用されないからです。

あえて会社の悪い面を少し加えることで、求人に対する信頼がグッと高まるのです。

それでも、こうしたアピール情報を公開できないとしたら、それは会社や仕事に魅力が無いからです。

上手いこと良い人をひっかけようとするのではなくて、正面から魅力ある会社に変えていく必要があります。

最低でも、労働基準法など労働関係法令に対する違反は解消しないと、ブラック企業のレッテルを貼られる恐れがあります。

 

＜実務の視点から＞

即戦力にできる人材を確保するための採用も、万一問題社員を抱えてしまった場合の対応も、信頼できる国家資格の社労士にご相談ください。

2024/09/02|789文字

 

＜親の口座への振込＞

アルバイトの親から「バイト代を私の口座に振り込んで欲しい」というご要望があっても、会社は応じることができません。

アルバイト本人から「バイト代が自分の口座に入ると遊びに使ってしまう。将来のために貯金したいので、親の口座に振り込んで欲しい」と言われたら、これには応じたくなるでしょうか。

しかし、本人からの話であっても、親から言わされているだけかもしれません。

世の中には、子どもを食い物にする親もいるのです。

 

＜賃金直接払いの原則＞

労働基準法に次の規定があります。

 

（賃金の支払）

第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（以下略）

 

つまり、親子だろうと夫婦だろうと、労働者本人に代わって賃金を受け取らせてはいけないというルールがあるのです。

社員夫婦が会社に現れて、「夫に給料が振り込まれるとすぐにギャンブルで使ってしまうので、妻の口座に振り込んで欲しい」という連名の要望書を提出しようとも、会社は応じることができません。

アルバイトが自分名義の口座を持っていないのなら、現金で支払うか新たに口座を開設してもらうか、いずれにせよ直接本人に支払わなければなりません。

 

＜国税滞納処分なら＞

賃金直接払いの原則にも例外はあります。

たとえば、労働者が国の税金を滞納し国税徴収法による国税滞納処分を受けた場合や民事執行法に基づく差押えがされた場合には、賃金の一部を国や債権者に支払うということがあります。

 

＜実務の視点から＞

労働者の便宜を図っているつもりが、法令違反ということがあります。

特に労働関係法令は、労働者保護の要請という原則が強く反映されていますので注意が必要です。

会社が足元をすくわれないように、労働条件審査あるいは簡易な経営労務チェックを受けることをお勧めします。

詳しくは、信頼できる社労士（社会保険労務士）にご相談ください。