2024/09/05|1,126文字
＜求人広告と労働条件との関係＞
求人広告は、あくまでも広告に過ぎません。
これに応募したからといって、必ず採用されるわけではありません。
また、求人広告に「月給20万円～25万円」などと書いてあって、具体的な金額は採用面接の中で決まるという場合もあります。
さらに、事務職で応募したところ、「他の応募者で採用枠が埋まってしまったけれど、営業職に欠員が1名出たのでいかがでしょうか」と打診されて、これに応じるというのは普通に行われていることです。
このように、求人広告と実際の労働条件とが異なる場合に、採用側が新たな労働条件を明示していれば問題ないのです。
そして、職業安定法第5条の3第3項も、平成30(2018)年1月1日付で、この内容を盛り込む形に改正されました。
＜説明が不十分なケース＞
採用面接の中で、たとえば上記のように「他の応募者で採用枠が埋まってしまったけれど、営業職に欠員が1名出たのでいかがでしょうか」と打診された応募者が、過度の緊張のあまり内容をよく理解しないまま「はい」と生返事してしまうことがあります。
この場合でも、採用側が新たな労働条件を書面で明示していて、応募者が後からその書面を確認していれば問題ないのです。
しかし面接者が「あれだけ具体的に説明したし、理解してもらえただろう」と満足して、説明の内容を書面で交付しないのはいけません。
＜問題のあるケース＞
採用が決まって労働契約を締結する際の労働条件明示義務については、30万円以下の罰金が定められています。〔労働基準法第120条〕
これは、労働基準法違反の犯罪なのです。
労働契約の締結は口頭でもできますが、雇い主は労働者に対して、労働条件を書面で明示する義務を負っているのです。
ところが、最初の給与支払額を見て不審に思った労働者が会社に確認すると「あなたの場合には能力不足だから給与は半分しか支払えない」などの回答が返ってくるケースがあります。
また、求人広告では正社員募集だったのに、後から契約期間6か月の契約社員だと言われたりもします。
これらは、入社にあたって労働条件の明示が無いので犯罪なのです。
＜実務の視点から＞
特にブラック企業というわけではないのに、入社にあたって「労働条件通知書」などを交付しない会社もあります。
経営者が労働基準法の規定を知らないだけのこともあります。
また、労働条件の決め方に迷っている場合もあります。
しかし、新人から「実際の労働条件が求人広告と違う」という話が出るのは大いに問題です。
つまらないことで罰則を適用されたり、会社の評判が落ちたりしないように、労働条件の決め方、変え方、通知の仕方については、信頼できる社労士にご相談ください。
