2025/07/09|788文字

 

障害者雇用促進への対応は、企業が障害者の雇用を積極的に進めるための施策や取組を指します。日本では、障害者雇用促進法に基づき、一定の割合で障害者を雇用する義務が企業に課されています。

 

＜障害者雇用促進の背景＞

障害者雇用促進法は、障害者が自立した職業生活を送ることを支援するための法律です。企業は、法定雇用率（2025年4月時点で民間企業は2.5%）を満たす必要があり、達成できない場合は納付金を支払う義務があります。

 

＜企業が行うべき対応＞

企業は、以下のような対応を行うことで、障害者雇用を促進できます

 

1. 障害者雇用の計画策定

自社の障害者雇用率を把握し、計画的に採用を進める。

障害者雇用推進者を選任し、社内の取り組みを強化する。

 

2. 障害者に対する差別の禁止と合理的配慮

採用時に障害の有無による差別を行わない。

障害者が働きやすい環境を整えるため、合理的配慮（設備の改善、業務の調整など）を提供する。

 

3. 職場環境の整備

バリアフリー化（エレベーター設置、車椅子対応のデスクなど）。

障害者向けの研修やサポート体制の構築。

 

4. 障害者職業生活相談員の選任

障害者を5人以上雇用する企業は、職業生活相談員を選任し、職場適応を支援する。

 

5. 助成金の活用

障害者雇用に関する助成金を活用し、採用や職場環境の整備を進める。

 

＜企業の成功事例＞

障害者雇用を積極的に進める企業では、以下のような取組が成功しています。

特例子会社の設立：障害者が働きやすい環境を提供するため、特例子会社を設立。

ジョブコーチ制度の導入：障害者が職場に適応できるよう、専門のジョブコーチを配置。

テレワークの活用：通勤が困難な障害者向けに、在宅勤務を導入。

 

＜実務の視点から＞

障害者雇用促進への対応は、企業の社会的責任を果たすだけでなく、多様な人材を活用することで組織の活性化にもつながります。法令を遵守しながら、障害者が働きやすい環境を整えることが重要です。

2025/07/08|862文字

 

ジョブ・カードは、個人のキャリア形成を支援するツールであり、求職活動や職業能力開発の場面で活用されます。厚生労働省が推進する制度で、履歴書や職務経歴書の補完として利用できるのが特徴です。

 

＜ジョブ・カードの概要＞

ジョブ・カードは、以下の3つのシートで構成されています。

 

キャリア・プランシート：目標とする職業やスキルアップの計画を記載

 

職務経歴シート：過去の職務経験や得たスキルを整理

 

職業能力証明シート：取得した資格や研修の履歴を記録

 

これらを活用することで、自身のキャリアを体系的に整理し、適切な職業選択が可能になります。

 

＜ジョブ・カードの活用方法＞

ジョブ・カードは、以下のような場面で活用できます。

 

求職活動：履歴書や職務経歴書の補完として、企業に提出可能

 

職業訓練：公共職業訓練（ハロートレーニング）を受講する際に活用

 

キャリアコンサルティング：専門家と相談しながらキャリアプランを作成

 

企業の人材育成：従業員のスキル管理や研修計画に活用

 

特に、キャリアの方向性を明確にするためのツールとして有効です。

 

＜ジョブ・カードのメリット＞

ジョブ・カードを活用することで、以下のメリットがあります。

 

自己分析ができる：自身の強みや課題を整理し、キャリアプランを立てやすくなる

 

企業へのアピールが強化される：履歴書だけでは伝えきれない職業能力を明確にできる

 

職業訓練の受講がスムーズになる：ジョブ・カードを活用することで、適切な訓練を選択しやすくなる

 

＜企業での活用事例＞

企業では、以下のような形でジョブ・カードを活用しています。

 

採用時の評価材料として：応募者の職業能力やキャリアの方向性を把握

 

従業員のキャリア形成支援：社内研修やキャリア相談の際に活用

 

人材育成の計画策定：従業員のスキルアップを促進するためのツールとして利用

 

＜実務の視点から＞

ジョブ・カードは、求職者・在職者・企業にとって有益なキャリア形成ツールです。特に、キャリアの方向性を明確にし、職業能力を整理するために活用できます。

採用活動の精度を上げるためにも、ジョブ・カードの活用が望まれます。

2025/07/07|619文字

 

雇用類似の働き方とは、雇用契約ではないが、雇用に近い形態で働くスタイルを指します。これは、フリーランスやギグワーカーなど、企業と直接の雇用関係を持たずに業務を遂行する人々の働き方を含みます。

 

＜雇用類似の働き方の特徴＞

雇用類似の働き方には、以下のような特徴があります。

 

企業との契約は業務委託や請負契約：雇用契約ではなく、業務ごとに契約を結ぶ。

 

労働時間の自由度が高い：勤務時間の拘束が少なく、自分の裁量で働ける。

 

社会保険の適用外：雇用契約ではないため、厚生年金や健康保険の加入義務がない。

 

収入が不安定：仕事の受注状況によって収入が変動する。

 

＜代表的な雇用類似の働き方＞

雇用類似の働き方には、以下のような形態があります。

 

フリーランス：個人で企業と契約し、業務を遂行する。

 

ギグワーカー：短期間の仕事を請け負う働き方（例：配達員、デザイナー）。

 

クラウドワーカー：オンライン上で業務を受注し、作業を行う。

 

＜雇用類似の働き方の課題＞

雇用類似の働き方には、以下のような課題があります。

 

労働者保護の不足：労働基準法の適用外となるため、最低賃金や労働時間の規制がない。

 

社会保障の未整備：雇用保険や労災保険の適用がなく、病気や失業時のリスクが高い。

 

契約条件の不透明性：企業との契約内容が不明確な場合があり、トラブルが発生しやすい。

 

雇用類似の働き方は、柔軟な働き方を実現できる一方で、労働者保護の課題もあるため、今後の法改正や政策の動向に注目する必要があります。

2025/07/06|729文字

 

管理監督者とは、労働基準法第41条に基づき、労働時間や休憩、休日の規定が適用されない労働者のことを指します。一般的な「管理職」とは異なり、経営者と一体的な立場で業務を遂行する者が該当します。

 

＜管理監督者の公式定義＞

管理監督者は、以下の条件を満たす必要があります。企業がこれに反するマイルールを設けても無効となります。

 

職務内容が重要であること：企業の経営に関与し、業務の意思決定に関わる。

 

責任と権限を有していること：労働条件の決定や労務管理に関与し、経営者と一体的な立場にある。

 

勤務態様が労働時間の規制になじまないこと：出退勤の自由度が高く、労働時間の管理が厳格でない。

 

管理監督者にふさわしい待遇が与えられていること：一般の労働者よりも高い給与や特別な手当が支給される。

 

＜管理監督者と管理職の違い＞

「管理職」と「管理監督者」は混同されがちですが、以下の点で異なります。

 

管理職：部下を統括する役職者（課長・部長など）であり、必ずしも経営者と一体的な立場ではない。

 

管理監督者：企業の経営に関与し、労働時間の規制が適用されない。

 

例えば、店長や課長が管理職であっても、経営判断に関与していない場合は管理監督者には該当しません。

 

＜管理監督者の範囲の適正化＞

平成時代から、「名ばかり管理職」の問題が指摘されており、管理監督者の範囲を適正化する動きが進んでいます。

企業は、管理監督者として扱う労働者に対し、適切な権限と待遇を与える必要があります。

 

＜実務の視点から＞

管理監督者は、経営者と一体的な立場で業務を遂行する者であり、労働時間の規制が適用されません。

しかし、単なる管理職ではなく、職務内容・権限・待遇の実態に基づいて判断されるため、企業は慎重に対応する必要があります。

2025/07/05|764文字

 

リモートワークハラスメント（リモハラ）とは、リモートワーク中に発生するハラスメントのことを指します。テレワークの普及に伴い、従来の職場環境とは異なる形でのハラスメントが問題視されるようになりました。

 

＜リモートワークハラスメントの種類＞

リモハラには、以下のような種類があります。

 

1. 過度な監視

Webカメラを常時オンにするよう強要される

業務の進捗報告を頻繁に求められる

少し連絡が遅れただけで「サボっている」と指摘される

 

2. 業務時間外の連絡

深夜や休日に業務連絡を強要される

緊急性のない仕事を時間外に依頼される

返信が遅れると叱責される

 

3. プライバシー侵害

部屋の様子を映すよう要求される

服装や体型について言及される

家族や同居人について聞き出される

 

4. オンライン上でのパワハラ・セクハラ

1対1のオンライン飲み会への参加強要

業務に関係のない個人的なメッセージの送信

侮辱的な発言や人格否定

 

＜リモートワークハラスメントが発生する原因＞

リモハラが発生する背景には、以下のような要因があります。

職場とプライベートの境界が曖昧になる

対面でのコミュニケーションが減り、誤解が生じやすい

監視の強化によるストレス

ハラスメントに対する意識の欠如

 

＜リモートワークハラスメントの対策＞

企業や個人がリモハラを防ぐためには、以下の対策が有効です。

 

企業側の対策

明確なルールの策定（業務時間外の連絡禁止など）

ハラスメント研修の実施

相談窓口の設置

適切な評価制度の導入（過度な監視を防ぐ）

 

個人側の対策

業務時間外の対応を明確に断る

プライバシーを守るためにバーチャル背景を使用

ハラスメントを受けた場合は記録を残し、相談する

 

＜実務の視点から＞

リモートワークハラスメントは、新しい働き方に伴う課題として注目されています。企業と従業員が適切な対策を講じることで、健全な職場環境を維持することが重要です。

2025/07/04|1,265文字

 

＜古い習慣の見直し＞

労務管理には、時代の変化に適応できていない古い習慣が残っていることがあります。これらを見直すことで、従業員の働きやすさや企業の生産性向上につながります。以下に、特に見直すべき古い習慣を紹介します。

 

1. 紙ベースの勤怠管理

多くの企業では、未だに紙の出勤簿やタイムカードを使用しています。しかし、これらは集計ミスや不正打刻のリスクがあるため、デジタル勤怠管理システムへの移行が推奨されます。クラウド型のシステムを導入することで、リアルタイムで勤怠状況を把握でき、労働時間の適正管理が可能になります。

 

2. 年功序列の評価制度

従来の年功序列型の評価制度では、勤続年数が長いほど昇進・昇給しやすい仕組みになっています。しかし、これでは若手社員のモチベーション低下や優秀な人材の流出につながる可能性があります。成果やスキルを重視した実力主義の評価制度を導入することで、従業員の成長を促進できます。

国は職務給の導入を推奨しています。厚生労働省のホームページの中にも、職務給についての資料が公表されています。参考にするとよいでしょう。

 

3. 副業禁止規定

多くの企業では、従業員の副業を禁止しています。しかし、現在では副業を通じてスキルを磨き、本業に活かすケースも増えています。副業を許可することで、従業員のキャリア形成を支援し、企業の競争力向上につながる可能性があります。

 

4. 長時間労働の美化

「長時間働くことが美徳」という考え方は、生産性の低下や健康被害を引き起こします。労働時間の適正管理を徹底し、効率的な働き方を推奨することで、従業員の満足度向上と企業の持続的な成長が期待できます。

 

5. 休暇取得の制限

有給休暇の取得を暗黙のうちに制限する企業文化が残っている場合があります。しかし、休暇を適切に取得することで、従業員の健康維持や業務効率の向上につながります。企業は、休暇取得を推奨し、柔軟な働き方を支援することが重要です。

 

6. ハラスメント対策の遅れ

職場のハラスメント対策が不十分な企業では、従業員の精神的負担が増加し、離職率が高まる可能性があります。ハラスメント防止のために、相談窓口の設置や研修の実施を行い、健全な職場環境を整えることが求められます。

職場でハラスメントが発生すれば、業務に集中できない従業員や、出勤することすら困難になる従業員が出てくるかもしれません。企業にとっては、労働力の喪失であり、企業は必ず被害を受けます。これを考えれば、ハラスメント対策には労力を惜しんではなりません。

 

7. 画一的な勤務形態

従来の「全員が同じ時間に出社し、同じ時間に退社する」という勤務形態は、柔軟な働き方を阻害する要因となります。テレワークやフレックスタイム制度を導入することで、従業員のワークライフバランスを向上させることができます。

 

＜実務の視点から＞

労務管理の古い習慣を見直すことで、従業員の働きやすさや企業の競争力向上につながります。特に、デジタル化の推進や柔軟な働き方の導入が重要です。企業は、時代に合った労務管理を実施し、持続的な成長を目指すべきでしょう。

 

2025/07/03|1,012文字

 

ブラック企業で働き続けることには、メリットとデメリットの両面があります。しかし、長期的に見ると、心身の健康やキャリアの成長に悪影響を及ぼす可能性が高いため、慎重に考える必要があります。

 

＜ブラック企業で働き続けるメリット＞

ブラック企業で働くことにも、それなりのメリットがあると考えられます。

仕事の経験が積める：厳しい環境の中で働くことで、忍耐力や対応力が鍛えられる。

スキルが身につく場合がある：業務量が多いため、短期間で多くの業務を経験できる。

転職活動時にアピールできる：厳しい環境で働いた経験が、次の職場で評価されることもある。

しかし、これらのメリットは、ブラック企業の環境によっては得られない場合もあります。

 

＜ブラック企業で働き続けるデメリット＞

ブラック企業で働き続けることには、以下のようなデメリットがあります。

心身の健康を害する：長時間労働や過度なストレスにより、体調を崩すリスクが高まる。

キャリアの成長が妨げられる：スキルアップの機会が少なく、将来的な転職が難しくなる。

労働環境が改善されない：ブラック企業は従業員が辞めない限り、労働環境を改善しないことが多い。

転職のタイミングを逃す：長く働き続けることで、転職のチャンスを逃してしまう可能性がある。

 

＜ブラック企業で働き続けるべきか？＞

ブラック企業で働き続けることに意味があるかどうかは、個人の状況や価値観によります。

例えば、短期間でスキルを身につけて転職する戦略を取る場合は、一定の意味があるかもしれません。

しかし、長期間働き続けることで健康やキャリアに悪影響を及ぼす場合は、転職を検討するべきでしょう。

 

＜ブラック企業から抜け出す方法＞

ブラック企業で働き続けることに疑問を感じている場合、以下の方法を検討してみましょう。

転職活動を始める：求人サイトや転職エージェントを活用し、より良い職場を探す。

スキルアップを図る：資格取得やオンライン学習を活用し、転職に有利なスキルを身につける。

労働環境の改善を求める：社内で改善を求める声を上げることで、状況が変わる可能性もあります。

 

ブラック企業で働き続けることには、一定のメリットがあるものの、長期的には健康やキャリアに悪影響を及ぼす可能性が高いです。

もし現在の職場に不満を感じている場合は、転職やスキルアップを検討し、自分にとって最適な選択をすることが重要です。

あなたのキャリアと健康を守るために、慎重に判断してください。

2025/07/02|1,051文字

 

転職に対する不安は、多くの人が経験するものです。特に「今の会社が嫌だけど、転職するのも怖い」と感じる場合、慎重に考えながら行動することが重要です。

 

＜不安の原因を明確にする＞

転職に対する不安の原因は人それぞれ異なります。

・新しい職場でうまくやっていけるか不安

・転職先が今よりも悪い環境だったらどうしよう

・収入が減るかもしれない

・転職活動がうまくいかないかもしれない

まずは、自分が何に対して不安を感じているのかを整理し、それぞれの不安に対する対策を考えましょう。

 

＜転職のメリットとデメリットを比較する＞

転職をすることで得られるメリットとデメリットを比較することも重要です。

メリット：新しい環境で成長できる、ストレスの少ない職場に移れる、収入アップの可能性がある

デメリット：転職活動に時間がかかる、慣れるまで不安が続く、収入が一時的に減る可能性がある

このように、転職のメリットとデメリットを整理することで、冷静に判断できるようになります。

 

＜情報収集を徹底する＞

転職の不安を減らすためには、事前の情報収集が欠かせません。

・転職先の企業文化や職場環境を調べる

・口コミサイトやSNSで社員の声を確認する

・転職エージェントに相談する

・業界の動向をチェックする

情報を集めることで、転職先のリアルな状況を把握し、不安を軽減できます。

 

＜在職中に転職活動を進める＞

転職活動を始める前に、現在の仕事を続けながら準備を進めることで、リスクを減らせます。

・履歴書や職務経歴書を準備する

・転職サイトに登録して求人をチェックする

・面接の練習をする

・スキルアップのための勉強をする

在職中に転職活動を進めることで、焦らずにじっくりと転職先を選ぶことができます。

 

＜キャリアの方向性を考える＞

転職をする際には、単に「今の会社が嫌だから」という理由だけで決めるのではなく、自分のキャリアの方向性を考えることが重要です。

・どんな仕事をしたいのか

・どんな職場環境が理想なのか

・将来的にどんなキャリアを築きたいのか

これらを明確にすることで、転職の目的がはっきりし、不安を減らすことができます。

 

＜転職の不安を乗り越えるための心構え＞

転職に対する不安を乗り越えるためには、以下のような心構えが役立ちます。

・「完璧な転職先はない」と理解する

・「新しい環境に慣れるまで時間がかかるのは当然」と考える

・「転職は自分の人生をより良くするための選択」と前向きに捉える

不安を感じるのは自然なことですが、適切な準備をすることで、安心して転職に踏み出せるようになります。

2025/07/01|641文字

 

職業訓練とは、就職に必要なスキルや知識を習得するための公的な支援制度です。特に、失業中の人や転職を考えている人が、新しい職業に必要な技術を身につけるために利用します。

 

＜職業訓練の種類＞

職業訓練には、大きく分けて以下の2種類があります。

 

公共職業訓練（離職者訓練）：雇用保険を受給している求職者向けの訓練で、無料で受講できます。

 

求職者支援訓練：雇用保険を受給できない求職者向けの訓練で、こちらも基本的に無料で受講できます。

 

＜どんな人が受けるのか？＞

職業訓練は、以下のような人が受講できます。

失業中の人：新しい仕事を探しているが、必要なスキルが不足している人。

転職希望者：異業種への転職を考えているが、専門知識が必要な人。

障害のある人：障害者向けの職業訓練もあり、適切な支援を受けながら学ぶことができます。

新卒者：高校や大学を卒業したばかりで、実務経験を積みたい人。

 

＜職業訓練のメリット＞

職業訓練を受けることには、次のようなメリットがあります。

無料または低コストで学べる：多くの訓練は無料で提供されており、経済的負担が少ない。

就職に有利：実践的なスキルを身につけることで、就職活動がスムーズになる。

手当が支給される場合がある：訓練期間中に生活費や交通費の補助が受けられることもある。

 

＜どこで申し込めるのか？＞

職業訓練は、ハローワークを通じて申し込むことができます。ハローワークの窓口で相談し、自分に合った訓練を選ぶことができます。

興味がある方は、ハローワークで詳細を確認してみてください。

2025/06/30|1,354文字

 

＜人手不足の原因＞

建設業における人手不足は、複数の要因が絡み合って発生しています。主な原因として以下の点が挙げられます。

 

(1) 少子高齢化と労働力人口の減少 日本では少子高齢化が進み、労働力人口が減少しています。建設業は特に高齢労働者の割合が高く、若年層の担い手が減少しているため、人手不足が顕著になっています。

 

(2) 労働環境の厳しさ 建設業は体力を必要とする仕事が多く、夏場や冬場の気候の影響も大きいことから、労働環境が厳しいとされています。また、長時間労働が発生しやすく、休日が少ないことも若年層が敬遠する要因の一つとなっています。

 

(3) 賃金と待遇の問題 建設業の平均賃金は他の業種と比べると決して低くはないものの、労働時間や業務内容を考慮すると割に合わないと感じる人も多いです。特に未経験者にとっては、最初の収入が比較的低いため、魅力を感じづらいという問題があります。

 

(4) 技術者の不足と職人の高齢化 建設業の中でも特に専門技術を要する職種では、高度なスキルを持つ職人の高齢化が進んでいます。若い世代が技術を習得する前に、熟練者が引退してしまうケースが増えており、技術継承が難しくなっています。

 

＜今後の解消に向けた取り組みと見通し＞

人手不足を解消するためには、さまざまな対策が必要です。現在、以下のような取り組みが進められています。

 

(1) 生産性の向上とDXの推進 建設業では、ICT技術の活用やロボット技術の導入によって業務の効率化が進んでいます。例えば、建設現場における3D測量やドローンの活用、AIによる工程管理などが普及しつつあります。これにより、少ない労働力でも高い生産性を維持できるようになる可能性があります。

 

(2) 働き方改革と待遇改善 建設業の労働環境を改善するために、週休2日制の導入や労働時間の短縮などの取り組みが進められています。また、給与の引き上げや福利厚生の充実を図ることで、若年層の参入を促す狙いがあります。

 

(3) 外国人労働者の活用 特定技能制度の拡充により、建設業における外国人労働者の受け入れが増えています。海外からの労働者が技術を習得し、日本国内で活躍することで人手不足の解消につながる可能性があります。

 

(4) 若年層の教育と魅力向上 建設業の魅力を若い世代に伝えるために、専門学校や大学との連携を強化し、インターンシップや研修プログラムを充実させる取り組みが行われています。特に最新技術を活用した施工方法や新しいデザインに関心を持ってもらうことで、業界全体のイメージアップを図ることが求められています。

 

＜今後の展望＞

こうした取り組みが進められているものの、人手不足が完全に解消されるまでにはまだ時間がかかるでしょう。しかし、技術革新や労働環境の改善が進むことで、将来的には建設業の人手不足が緩和される可能性があります。特に、AIやロボット技術の発展によって業務の効率化が進めば、必要な労働力の総量が減り、少ない人数でも業務をこなせるようになるでしょう。

現状ではまだ厳しい状況が続いているものの、企業や行政が積極的に対応策を講じているため、将来的には改善の兆しが見えてくると考えられます。建設業の持続的な発展のために、業界全体での取り組みが重要となるでしょう。