＜見直しの必要性＞
就業規則の内容は、大きく分けると次の3つです。
・法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分
・自社の従業員にある程度共通する労働条件
・自社で独自に定めた職場のルール
このそれぞれについて、見直していく必要が発生します。
おそらく就業規則を1年間放っておくと実情に合わないものになるでしょう。
実情に合わない就業規則は、従業員から無視されていきます。
＜法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分＞
これには、法改正への対応を迫られるケースと、今までの対応では足りない新事情が発生するケースがあります。
法改正については、テレビニュースや新聞記事をキッカケに、ネットで情報を検索して、自社内で就業規則の関連部分を手直しすることも可能でしょう。
最近では、働き方改革関連法をはじめとする法改正のスピードが上がってきています。
これに対応して労働者の思考も著しく変化しています。権利の行使に遠慮が無くなってきている反面、就業規則に明確に示されていないことは義務ではないと認識しています。
＜自社の従業員にある程度共通する労働条件＞
これは従業員の勤務の実態が変化して、対応を迫られるケースです。
事業が拡大して、遠方に支店や新営業所ができれば、転勤や単身赴任のしくみが必要となります。場合によっては、全国エリア社員と勤務地限定社員を区分するしくみが必要となるでしょう。
また、勤務中のサボりが問題となり、賃金の欠勤控除を厳密に行う必要が発生することもあるでしょうし、毎日のように居眠りする社員が疑問視され、新たな懲戒項目を設ける必要が感じられるようになることもあるでしょう。
＜自社で独自に定めた職場のルール＞
社内事情の変化への対応と、社会情勢の変化への対応が必要です。
社内事情の変化には、たとえば事務所の引っ越しがあります。これによって、通勤手当の見直しや、出勤・退勤時のルールや休日出勤のルール見直しが必要になるでしょう。
社会情勢の変化には、たとえば社員が社内でふざけた写真をとりネットに掲示する事件などがあります。この場合には、自社で発生を防止する一方、万一発生した場合の対応についても、ルールを決めておく必要があります。
＜独特なむずかしさ＞
就業規則の一部分だけを見直すことによって、関連する規定との間に矛盾が発生してしまい、これに気づかないという問題は多発します。実際に発覚するのは、何か具体的な問題が発生して、就業規則を調べたときです。このときは、問題が解決できず本当に困ってしまいます。これを防ぐには、就業規則というものの体系的な理解をしている専門家の関与が必要です。
「転ばぬ先の杖」ということで、年に1回程度は、信頼できる社労士（社会保険労務士）にチェックさせることをお勧めします。
＜解決社労士にご依頼なら＞
顧問契約をお勧めします。
就業規則見直しの必要性について、日常的に多角的にチェックしています。
そして、会社の実情に応じて、無理のない見直しをご提案します。そして社内に定着するまでのフォローをします。
経営者の方や社内のご担当者の方が主体となって就業規則の見直しを行い、解決社労士が指導・サポートする形であれば、つまり改定案作成の丸投げでなければ、顧問料の範囲内で行っています。
しかも、顧問契約（基本契約）の業務範囲は広く、就業規則関係だけでなく、人事制度、労災、雇用保険、健康保険、労働紛争、採用、懲戒、コンプライアンス、労働基準監督署・会計検査院の調査対応、教育など人事業務全般に及びます。
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