2025/04/15|1,455文字

 

＜腰痛の労災認定＞

腰痛は労災として認定されにくいということが誇張されて、腰痛は労災保険の対象外であるという噂が根強く残っている企業もあります。

こうしたこともあって、業務上腰痛の認定基準について、厚生労働省は内容を改訂しながら、繰り返し広報に努めています。

 

＜2種類の腰痛＞

業務上腰痛の認定基準では、腰痛を「災害性の原因による腰痛」と「災害性の原因によらない腰痛」に分けて、それぞれの認定要件を満たす場合に労災補償の対象としています。

どちらの場合であっても、労災補償の対象となる腰痛は、医師により療養の必要があると認められたものに限られます。

 

＜災害性の原因による腰痛＞

負傷などによる腰痛で、次の2つの要件を両方とも満たすものが「災害性の原因による腰痛」とされます。

 

・腰の負傷またはその負傷の原因となった急激な力の作用が、仕事中の突発的な出来事によって生じたと明らかに認められること ・腰に作用した力が腰痛を発症させ、または腰痛の既往症・基礎疾患を著しく悪化させたと医学的に認められること

 

このことから分かるように、「腰痛が持病であれば労災にならない」とはいえません。

災害性の原因による腰痛には、腰に受けた外傷によって生じる腰痛のほか、外傷はないものの、突発的で急激な強い力が原因となって筋肉等（筋、筋膜、靱帯など）が損傷して生じた腰痛を含みます。

ぎっくり腰（正式には「急性腰痛症」など）は、日常的な動作の中で生じるので、たとえ仕事中に発症したとしても、必ずしも労災補償の対象とはなりません。

ただし、発症時の動作や姿勢の異常性などから、腰への強い力の作用があった場合には労災補償の対象として認められることがあります。

 

＜災害性の原因によらない腰痛＞

突発的な出来事が原因ではなく、重量物を取り扱う仕事など腰に過度の負担のかかる仕事に従事する労働者に発症した腰痛で、作業の状態や作業期間などからみて、仕事が原因で発症したと認められるものは、「災害性の原因によらない腰痛」とされます。

災害性の原因によらない腰痛とは、日々の業務による腰部への負荷が徐々に作用して発症した腰痛をいい、その発症原因により、筋肉等の疲労を原因とした腰痛と骨の変化を原因とした腰痛の2つに区分して判断されます。

 

＜筋肉等の疲労を原因とした腰痛＞

次のような業務に比較的短期間（約3か月以上）従事したことによる筋肉等の疲労を原因として発症した腰痛は、労災補償の対象となります。

・約20㎏以上の重量物または重量の異なる物品を繰り返し中腰の姿勢で取り扱う業務

・毎日数時間程度、腰にとって極めて不自然な姿勢を保持して行う業務

・長時間立ち上がることができず、同一の姿勢を持続して行う業務

・腰に著しく大きな振動を受ける作業を継続して行う業務

※これらの業務に約10年以上従事した後に、骨の変化を原因とする腰痛が生じた場合も労災補償の対象となります。

 

＜骨の変化を原因とした腰痛＞

次のような重量物を取り扱う業務に相当長期間（約10年以上）にわたり継続して従事したことによる骨の変化を原因として発症した腰痛は、労災補償の対象となります。

・約30㎏以上の重量物を、労働時間の3分の1程度以上に及んで取り扱う業務

・約20㎏以上の重量物を、労働時間の半分程度以上に及んで取り扱う業務

※ただし腰痛は、加齢による骨の変化によって発症することが多いため、骨の変化を原因とした腰痛が労災補償の対象と認められるには、その変化が「通常の加齢による骨の変化の程度を明らかに超える場合」に限られます。

2025/04/14|753文字

 

社長など法人の代表者が替わったからといって、雇用契約を交わし直して、労働条件通知書や雇用契約書を作り直す必要はありません。

 

＜社長個人が雇う場合＞

社長宅で働くお手伝いさんを、社長個人が雇うのであれば、雇用契約の当事者は社長個人とお手伝いさんということになります。

この社長が会長になったとしても、契約の当事者は会長個人とお手伝いさんのままです。

この場合、雇用契約書には社長や会長といった肩書を使わず、契約書は個人名で作成します。

 

＜法人とは＞

法人というのは、一定の社会的活動を営む組織体で、法律により特に権利や義務の主体となる能力を認められたものをいいます。

本来、権利や義務の主体となるのは個人です。

そして一定の条件を満たした組織だけが、法律によって特別に権利や義務の主体となることを認められます。

法律上、権利や義務の主体となることのできる資格を、法人格（法律上の人格）と呼びます。

法人格を持つのは、個人（自然人）と法人です。

 

＜法人の活動＞

法人は、生身の人間ではありませんから身体もありません。

その活動は代表者（代表機関）の行為によって行われます。

そして、代表者が法人の目的の範囲内で行った行為の効果は、直接法人に帰属します。

また、代表者が事業遂行上、他人に与えた損害については法人が賠償の義務を負います。

法人は解散によって法人格を失います。

 

＜法人との契約＞

こうして、個人が法人と契約する場合には、法人の代表者と契約を交わす形をとるのですが、その効果は直接法人に帰属します。

つまり、法人の代表者が動いて、法人に効果を帰属させるわけです。

ですから、雇用契約を交わした後で、社長などの代表者が交代した場合でも、法人そのものが変わってしまうわけでないので、雇用契約の効果は失われず、その性質も変わらないのです。

2025/04/13|962文字

 

＜調査の趣旨＞

申告申請の内容が適正であるかを確認するため、毎年度、一定数の事業主が抽出され訪問調査が行われます。

これには、納付金申告を行っていない事業主の申告義務の有無確認が含まれます。

すべての事業主を対象として、毎年調査することはできないため、数年に分けて行っています。

事業主から見れば、約3年に1回調査が入るということになります。

この調査は、障害者の雇用の促進等に関する法律に基づくものです。〔障害者雇用促進法第52条〕

資料の提出拒否や虚偽の報告等は、罰せられることがありますのでご注意ください。〔障害者雇用促進法第86条〕

 

＜事業所調査の概要＞

原則として、申告申請年度を含む直近3か年の各月における常用雇用労働者数や雇用障害者の雇用を裏付ける資料を確認します。

●常用雇用労働者の総数確認

・常用雇用労働者の範囲

・法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数

●雇用障害者の確認

・障害の種類と程度

（障害者手帳等の写しは退職後も3年間は保管が必要です）

・雇用関係と労働時間数

 

＜調査対象となる資料＞

・全労働者の労働者名簿、賃金台帳、雇用契約書等

（これらは労働基準法により罰則付きで義務付けられています）

・全労働者の勤務（就労）状況が確認できる出勤簿、タイムカード、勤怠表等

・その他、労働者の雇用に関する資料

 

＜調査結果による対応＞

調査の結果に基づき､次のような手続がとられます。

●申告した納付金の額が過少であった場合

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構が納付金の額を決定し､納入の告知を行います。

この場合､その納付すべき額に10％を乗じて得た額の追徴金が加算されます。

●申告した納付金の額が過大であった場合

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構が納付金の額を決定し、すでに納付した納付金の額のうち、過大となっている額がある場合には、未納の納付金に充当し、なお残余があるとき又は未納の納付金がないときは還付します。

●支給を受けた調整金等の額が過大であった場合

対象事業主は、最大過去10年に遡って支給額の全部または一部を返還することになります。

 

最新情報は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 のページでご確認ください。

↓

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 (jeed.go.jp)

2025/04/12|1,280文字

 

＜受給資格期間＞

年金を受ける場合は、保険料を納めた期間や加入者であった期間等の合計が一定年数以上必要です。

この年金を受けるために必要な加入期間を受給資格期間といいます。

日本の公的年金では、すべての人に支給される老齢基礎年金の受給資格期間である10年間が基本になります。

国民年金だけでなく、厚生年金、共済組合の加入期間もすべて含まれます。

また、年金額には反映されない合算対象期間や保険料が免除された期間も、受給資格期間になります。

 

＜受給権＞

この受給資格期間を満たしていることを前提に、老齢年金を受給できるのは、加入していた国民年金・厚生年金などの区分や、性別・生年月日に応じて決められた支給開始年齢に達してからです。

このように受給開始年齢に達したときに、受給権を取得することになります。

 

＜法律上は誕生日の前日に歳をとる＞

私たちは日常の生活の中では、誕生日に1つ歳をとるものと考えています。

しかし法律上は、誕生日の前日の「午後12時」（24時0分0秒）に歳をとります。

「前日午後12時」と「当日午前0時」は時刻としては同じですが、日付は違うという屁理屈です。

学校でも、4月2日生まれから翌年4月1日生まれまでを1学年としています。4月1日から翌年3月31日までの間に○歳になる生徒の集団ということです。

これはおそらく「誕生日に年をとる」だと、2月29日生まれの人は、4年に1回しか歳をとらないので不都合だからでしょう。

2月29日生まれの人は、前日の2月28日に歳をとることにして救済しているのだと思います。

 

＜いつの分から＞

たとえば65歳で受給権を取得する場合には、65歳になった月の翌月分から老齢年金をもらえます。

一般には、誕生月の翌月分からですが、各月の1日生まれの人は、前月の末日に65歳になりますから、例外的に65歳の誕生月の分から老齢年金をもらえます。

 

＜いつもらえるか＞

2月分・3月分は、4月15日に支給されます。

4月分・5月分は、6月15日に支給されます。

6月分・7月分は、8月15日に支給されます。

8月分・9月分は、10月15日に支給されます。

10月分・11月分は、12月15日に支給されます。

12月分・翌１月分は、2月15日に支給されます。

15日が金融機関の営業日でなければ、その直前の営業日に支給されます。

しかし、老齢年金をもらうには、年金事務所または街角の年金相談センターで手続をする必要があります。

この手続が遅れれば、その分だけ年金を受け取るのが遅くなります。

また、年金を受け取る権利は、5年間で時効により消滅するのが原則です。

 

年金の受給を繰り上げたり繰り下げたりする制度もあります。

気になることは、お近くの年金事務所または街角の年金相談センターでご確認ください。

ただし原則として予約制ですから、予約しないと何時間待っても、その日に相談・手続できないこともありますから、事前に電話予約することを強くお勧めします。

 

【予約受付専用電話のご案内】

https://www.nenkin.go.jp/section/tel/yoyaku.html

2025/04/11|974文字

 

＜通勤時間＞

自宅から仕事の現場に直接向かった場合、これは通勤となり労働時間にはなりません。

同様に、仕事の現場から直接帰宅した場合、これも通勤となり労働時間にはなりません。

ただし、会社からの指示により、会社に寄ってから現場に向かう場合には、会社に寄るところまでが通勤時間であり、その後は労働時間となります。

同様に、会社からの指示により、現場での仕事を終えた後、会社に寄ってから帰宅する場合には、会社での勤務終了までが労働時間となります。

また、会社から物品を預かって、ある程度の緊張感をもって、運んでいる時間は労働時間となります。

ですから、余計な労働時間が発生し、残業手当などが増えないようにするためには、直行直帰を徹底するのが合理的です。

 

＜労働時間の適正な把握＞

旧「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」は、平成29(2017)年1月20日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に改められました。

全体としては大きな変更がありません。

しかし、自己申告制で労働時間を把握する場合の取扱が極めて具体的になりました。

これにより、現場に直行し直帰する従業員の労働時間を把握する場合にも、安易な自己申告が許されなくなっています。

 

最も確実なのは、使用者が自ら現認することにより、始業時刻、休憩時間、終業時刻を確認することです。

ここで「使用者」というのは、社長などの事業主に限定されてはいません。

このことについて、労働基準法は次のように規定しています。

 

第十条　この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

 

つまり、労働者であっても、事業主のために他の労働者を管理する者は、その限りにおいて使用者の立場にあるということです。

工事現場などで、会社から労働者の指揮監督を任されている職長は、まさにこの使用者にあたりますから、職長が各従業員の始業時刻、休憩時間、終業時刻を確認し記録すれば、労働時間の適正な把握が可能です。

ただ、会社が職長などに労働時間の管理を任せる場合には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の内容を理解させ、必要な研修を行うことが前提になるものと考えられます。

2025/04/10|1,324文字

 

＜就業規則の定め＞

休職は、労働基準法などに規定がなく、各企業の定める就業規則に従って運用されます。

モデル就業規則の最新版（令和5(2023)年7月版）は、休職について次のように規定しています。

 

【休職】

第9条  労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 ①　業務外の傷病による欠勤が　　か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年以内 ②　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間 2　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。 3　第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

このモデル就業規則には、休職期間の延長についての規定がありません。

規定が無いということは、原則として休職期間の延長も無いということになります。

例外中の例外として、休職期間の延長を認めた場合には、具体的な事情や延長した期間についての資料を保管しておいて、いつか同様の事情で休職期間の延長を検討する場合に備える必要があります。

これをしないと、行き当りばったりの運用となってしまい、不公平が生じるからです。

 

＜休職期間延長の定め＞

休職制度の設計は、基本的には企業に任されていますので、就業規則に休職期間の延長についての定めを置いて運用することも可能です。

「◯◯の場合は、事情により休職期間を延長することがあります」などと規定することになります。

こうした規定を運用する場合にも、やはり不公平が生じないように、具体的な事情や延長した期間についての資料を保管しておいて、いつか同様の事情で休職期間の延長を検討する場合に備える必要があります。

 

＜休職期間満了による退職と再雇用＞

モデル就業規則第9条の第3項にあるように、休職期間の満了時に休職の事由が解消していなければ自動退職（自然退職）となります。

休職期間満了の間際になって、このまま退職で良いのか、休職期間を延長すべきか、迷いが生ずることもあります。

特に会社に対する貢献度の高い社員については、こうした迷いが生じやすくなります。

この場合、考慮する要素としては退職金があります。

退職すれば、一度退職金が支給され、再雇用の場合には勤続年数がリセットされます。

また勤続年数は、年次有給休暇の付与日数に関わってきますが、再雇用の場合にはやはり勤続年数がリセットされます。

この他、会社の制度の中で、勤続年数と連動する永年勤続表彰のようなものがあれば、これにも影響します。

健康保険の傷病手当金や出産手当金は、一定の条件はあるものの退職後も継続となります。

雇用保険も加入期間（被保険者期間）に影響しますが、1年以内の再雇用であれば、期間は通算されます。

休職期間の延長は、あくまでも例外措置ですから、会社側の都合と本人の希望を良く吟味して決定することが必要です。

2025/04/09|1,623文字

 

＜解雇は無効とされやすい＞

社員が障害者になったら「ある程度面倒は見るけれど、今まで通り働けないのなら、退職を申し出て欲しい」というのが経営者の本音だと思います。

それでも、本人から退職の申し出が無ければ、説得して退職を申し出てもらうように働きかけるでしょう。

これに応じてもらえれば、退職勧奨に応じての退職ということで、その人は失業手当（雇用保険の基本手当）も有利に受給できます。

しかし、本人の愛社精神が強ければ、働きたいと思うはずです。

経営者としては、こうした本人の想いに応えたい反面、止むを得ず解雇を考えることでしょう。

ところが解雇については、労働契約法に次の規定があります。

 

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

裁判になれば、この条文の中の「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」というのは、経営者の考え方や世間の常識ではなく、裁判所の解釈が基準になります。

ですから、安易に解雇を考えてしまうのは危険です。

実際に発生している具体的な事実に照らして、関連する判例を数多く調べたうえで、解雇を検討しなければなりません。

多くの中小企業では、社外の専門家の手助けを必要とするでしょう。

 

＜障害者雇用促進法に基づく合理的配慮指針＞

さらに、障害者については法令による保護が強化されています。

障害者の雇用の促進等に関する法律は、昭和35(1960)年に障害者の職業の安定を図ることを目的として制定されました。

そして、労働者の募集・採用、均等待遇、能力発揮、相談体制などについて定められ〔第36条の2～第36条の4〕、事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針が定められるとしています。〔第36条の5〕

また、平成28(2016)年4月の改正障害者雇用促進法の施行に先がけて、合理的配慮指針が策定されています（平成27(2015)年3月25日）。

 

※正式名称は、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」と長く、具体的な内容を示すものですが、ここでは「合理的配慮指針」と呼びます。

 

＜合理的配慮指針の基本的な考え方＞

全ての事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないとしています。

また、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならないとしています。

 

＜中小企業での対応＞

しかし、中小企業で社員が障害者となった場合に、上記のような対応を求められたのでは大変でしょう。

実は、障害者雇用促進法の募集・採用、均等待遇、能力発揮についての規定には、「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」という但し書きが添えられています。〔第36条の2、第36条の3〕

これを受けて、合理的配慮指針にも、同様の内容が加えられています。

つまり各企業には、その規模や体力に応じた対応が求められているのであって、決して無理を強いられているのではないということです。

 

中小企業では、何が何でも障害者となった社員を解雇してはならないということではなく、ご本人と親身になって相談したうえで、会社ができる限りのことをしても限界があるのなら、解雇もやむを得ないということになります。

2025/04/08|1,262文字

 

＜遺族年金＞

遺族年金は、一家の働き手や年金受給者などが亡くなったときに、残された家族に給付される年金です。

遺族年金を受取るには、亡くなった人の年金保険料の納付状況に条件があります。

また、亡くなった人の年金の加入状況などによって、受取れる年金の種類が異なってきます。

これは、年金をもらう人ではなく、亡くなった人についての条件です。

一方で、年金をもらう人にも、年齢や優先順位などの条件が設けられています。

ここでは、遺族厚生年金について説明します。

 

＜亡くなった人の条件＞

次のうち少なくとも1つの条件を満たす必要があります。

1.被保険者(厚生年金加入者)が亡くなったとき、または被保険者期間中の傷病がもとで初診の日から5年以内に亡くなったとき。

加えて、亡くなった人について、保険料納付済期間と保険料免除期間の合計が国民年金加入期間の3分の2以上あること。

ただし、令和8(2026)年4月1日前の場合は死亡日に65歳未満であれば、死亡日の属する月の前々月までの1年間の保険料を納付しなければならない期間のうちに、保険料の滞納がなければ受けられます。

2.老齢厚生年金の受給資格期間が25年以上ある人が亡くなったとき。

3.1級・2級の障害厚生(共済)年金を受けられる人が亡くなったとき。

これらの条件を満たしているかどうかは、年金事務所などで確認する必要があります。

ご自分で確認できない場合には、社会保険労務士に委託することもできます。

 

＜年金をもらう人の条件＞

亡くなった人によって生計を維持されていた、妻、子、孫、55歳以上の夫、父母、祖父母

このうち、子と孫は18歳到達年度の年度末を経過していないか、20歳未満で障害年金の障害等級1・2級であることが必要です。

また、55歳以上の夫、父母、祖父母の支給開始は60歳からとなります。

ただし、夫は遺族基礎年金を受給中の場合に限り、遺族厚生年金も合わせて受給できます。

さらに、子のない妻が30歳未満の場合には、5年間の有期給付となります。

なお、上記の条件を満たす子のある配偶者、子は、遺族基礎年金も併せて受けられます。

これらの条件を満たした人が全員年金をもらえるわけではなく、法定の優先順位に従って、実際に受給できる人が決まります。

 

＜生計を維持されていたとは＞

原則として次の要件を満たす場合をいいます。

1.同居していたこと（別居していても、仕送りしていた、健康保険の扶養親族であった等の事情があれば認められます。）。

2.加給年金額等対象者について、前年の収入が850万円未満であること。または所得が655万5千円未満であること。

 

＜年金事務所で確認を＞

年金の仕組は複雑ですから、これらの事項には、細かな例外があります。

また、年金受給者が亡くなった場合には、年金が後払いの形で支給されることから、亡くなった人が受け取り切れなかった年金（未支給年金）を遺族が受け取ることになります。

年金受給者が亡くなったことそのものを届け出る必要がありますから、あわせて年金事務所で確認することをお勧めします。

2025/04/07｜1,275文字

 

＜障害者雇用促進法に基づく合理的配慮指針＞

障害者の雇用の促進等に関する法律は、昭和35(1960)年に障害者の職業の安定を図ることを目的として制定されました。

そして、労働者の募集・採用、均等待遇、能力発揮、相談体制などについて定められ〔第36条の2～第36条の4〕、事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針が定められるとしています。〔第36条の5〕

また、平成28(2016)年4月の改正障害者雇用促進法の施行に先がけて、合理的配慮指針が策定されています。（平成27(2015)年3月25日）

 

※正式名称は、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」と長く、具体的な内容を示すものですが、ここでは「合理的配慮指針」と呼びます。

 

＜合理的配慮指針の基本的な考え方＞

全ての事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないとしています。

また、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならないとしています。

 

この内容からすると、たとえば視覚障害者に対しては、募集や採用試験にあたって点字や音声等による実施が求められることになります。

また、たとえば精神障害者に対しては、業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成し使用することや、本人の状況を見ながら業務量等を調整することなどが求められます。

 

＜中小企業での対応＞

物価上昇もあり、最低賃金の度重なる引き上げもあって、中小企業で障害者の雇用を考えた場合に、上記のような対応を求められたのでは、なかなか採用に踏み切れないでしょう。

実は、障害者雇用促進法の募集・採用、均等待遇、能力発揮についての規定には、「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」という但書が添えられています。〔第36条の2、第36条の3〕

これを受けて、合理的配慮指針にも、同様の内容が加えられています。

つまり各企業には、その規模や体力に応じた対応が求められているのであって、決して無理を強いられているのではないということです。

 

中小企業では、募集・採用にあたって経費のかかる配慮をしたり、勤務にあたって高額な設備を設けたりということではなく、相談相手を決めて親切に相談に応じるとか、チューター制度を設けてマンツーマンの指導を受けるようにするなどの配慮が求められるでしょう。

2025/04/06|1,354文字

 

＜就業規則の定め＞

休職は、労働基準法などに規定がなく、各企業の定める就業規則に従って運用されます。

モデル就業規則の最新版（令和5(2023)年7月版）は、休職について次のように規定しています。

 

【休職】

第9条  労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 ①　業務外の傷病による欠勤が　　か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年以内 ②　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間 2　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。 3　第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

＜休職前の年次有給休暇取得＞

就業規則には、一定の期間欠勤が続くと休職となり、あるいは休職を命じられるという規定が多いでしょう。

この場合、年次有給休暇を取得すれば欠勤にはなりませんから、休職となることを嫌って、ある程度の日数の年次有給休暇を取得してから、欠勤が発生するようになるのが通常です。

また、社会保険料や住民税の控除ができる程度の給与を確保するためにも、年次有給休暇の取得が有効です。

本人の考え方次第ですが、欠勤や休職をなるべく避けたいということで、年次有給休暇をすべて使い果たしてから欠勤が発生することもあります。

 

＜休職中の年次有給休暇取得＞

休職中は労働義務がありません。

労働義務が無い日について、年次有給休暇を取得する余地はありませんから、休職期間に年次有給休暇を取得することはできません。

法令には規定がありませんが、同趣旨の通達があります（昭和31.2.13基収489号）。

これは、就業規則で毎年三が日が休日の企業で、三が日に年次有給休暇を取得できないのと同じです。

したがって、休職期間を年次有給休暇の残日数分だけ延長ということもありません。

 

＜復帰後の年次有給休暇取得＞

休職期間の満了とともに、あるいは期間満了前に休職事由が消滅して職務に復帰した場合には、年次有給休暇の残日数を限度に取得することができます。

特に私傷病を理由に休職となった場合には、治療の必要から通院のために年次有給休暇を取得する必要性は高いのですが、休職前にすべての年次有給休暇を取得し尽くしていると、この必要に応じることができません。

休職するにあたって、復帰の可能性が高いのであれば、通院のための年次有給休暇を残しておく必要性も高いといえます。

 

＜実務の視点から＞

休職者が、復帰できるかできないかは結果論です。

企業の方から「年次有給休暇を◯日残しておいたほうが良い」といったアドバイスをするのは適切ではありません。

あくまでも、本人の意思で年次有給休暇の取得を申し出るようにしてもらうべきです。

また、病気休暇の制度があれば、業務外の傷病による休職の場合には、病気休暇の取得も併せて考えます。

年次有給休暇も病気休暇も本人の権利ですから、企業側から不確実な見込みでアドバイスすることは避けましょう。