2025/06/13|1,415文字
＜引継ぎを行わない退職の背景＞
引継ぎを行わずに退職する理由はさまざまです。主な要因としては以下のようなものが挙げられます。
| 退職者と会社の関係悪化：パワハラや不当な扱いなどにより、会社に対する不信感が強くなり、引継ぎを拒否するケース。
急な退職：病気や家庭の事情など、やむを得ない事情で急遽退職する場合。 就業規則や契約内容の不備：引継ぎ義務が明文化されていないため、本人が必要性を認識していないケース。 転職先の都合：次の職場の入社日が迫っており、引継ぎの時間が取れない場合。 |
＜法的観点からの問題点＞
日本の労働法に、退職者に明確な「引継ぎ義務」があるとは定められていません。ただし、民法第415条の「債務不履行」や、信義則（民法第1条第2項）に基づき、業務の継続性を損なうような無責任な退職は、一定の責任を問われる可能性があります。
会社が退職者に対して、引継ぎを義務付けるためには、就業規則や雇用契約書に「退職時には業務の引継ぎを行うこと」と明記しておくことが重要です。これにより、従業員に対して引継ぎの必要性を明確に伝えることができ、トラブルの予防につながります。
引継ぎを怠ったことにより、会社に実際の損害が発生した場合、損害賠償請求が可能な場合もあります。ただし、損害の立証や因果関係の証明が必要であり、実務上は困難を伴います。訴訟に発展する前に、話し合いによる解決を目指すのが現実的です。
＜現実的な対応策＞
退職の意思が示された段階で、上司や人事担当者が面談を行い、引継ぎの重要性を説明します。退職理由を丁寧に聞き取り、可能な範囲で引継ぎを行ってもらえるよう調整します。
退職日までのスケジュールを明確にし、引継ぎ対象業務、資料作成、後任者への説明などをリスト化します。進捗を定期的に確認し、必要に応じてサポートを行います。
属人化された業務は引継ぎが困難になるため、日頃から業務マニュアルや手順書の整備を進めておくことが重要です。クラウドや社内共有フォルダを活用し、情報の一元管理を行いましょう。
退職が決まった段階で、後任者を早期に選定し、引継ぎ期間中にOJT（On the Job Training）を実施します。後任者が不在の場合は、チーム内で一時的に業務を分担する体制を整えます。
＜引継ぎが行われなかった場合の対応＞
退職者のPC、メール、業務ファイルなどを確認し、業務の痕跡をたどって情報を収集します。必要に応じて、社内の関係者や取引先に連絡を取り、業務の継続に支障が出ないよう対応します。
引継ぎが行われなかったことを教訓とし、業務の属人化を防ぐ体制づくりを進めます。定期的な業務棚卸しや、業務フローの可視化を行い、誰が退職しても業務が回る仕組みを構築します。
退職時のチェックリストを作成し、引継ぎの有無を確認するプロセスを制度化します。また、引継ぎを行わなかった場合のペナルティや、退職金の減額規定などを就業規則に盛り込むことも検討されます（労働基準法に抵触しない範囲で）。
＜実務の視点から＞
引継ぎを行わずに退職する従業員への対応は、企業にとって大きな課題です。しかし、法的な備えと日常的な業務管理の工夫により、リスクを最小限に抑えることが可能です。重要なのは、退職者との円滑なコミュニケーションと、組織全体での業務の可視化・共有化です。トラブルが発生した際には感情的にならず、冷静かつ法的根拠に基づいた対応を心がけましょう。
