カテゴリー: 懲戒処分

2026/10/20|1,022文字   従業員に不都合な行為があった場合の懲戒処分について、社会保険労務士に相談することは可能です。 むしろ、懲戒処分は法的なトラブルに発展しやすいため、処分を行う前に社会保険...

2026/10/15|1,192文字   仕事をしない従業員を処罰できないのか 業務命令に従わない、著しく勤務成績が不良である、職務怠慢が認められるといった場合には、就業規則に基づいて懲戒処分を行うことは可能で...

2026/10/13|1,240文字   会社が従業員に懲戒処分を行う目的は一つではありません。そのため、複数の目的がぶつかり合うこともあります。そのような場合には、それぞれの目的の重要性や事案の内容を踏まえな...

2026/10/08|1,145文字   懲戒権と人権保障は対立するものではなく、懲戒権は人権保障の枠内でのみ認められるというのが大原則です。   会社の懲戒権とは何か 会社は、職場秩序を維持し、事業...

2026/10/03|1,493文字   ＜社労士としてのアドバイス＞ その社員の行為が懲戒規程に該当する場合でも、「会社の利益のために行った」という事情は処分の軽重を判断するうえで重要な情状要素となります。た...

2026/09/12|1,191文字   懲戒解雇を理由に、退職金を減額・不支給とすることは不可能とはいえませんが、極めて限定的に認められます。 厳格な要件を満たさない限り違法・無効と判断されるリスクが高いとい...

2026/08/14|1,292文字   古い行為を理由に懲戒処分を行うこと自体は、必ずしも「おかしい」わけではありません。 しかし、懲戒権の長期不行使（一種の権利濫用）」、時効・証拠の劣化、就業規則の懲戒事由...

2026/07/19|734文字   実際の降格が「懲戒処分」ではなく、人事権に基づく適格性評価の結果としての配置転換・役職変更であることを、会社が論理的かつ丁寧に説明できていることが重要です。 不満が出たなら...

2026/06/10|1,309文字   故意・過失の認定は「事実の客観的把握」→「行為者の認識可能性の検討」→「規範的評価」の3段階で行うべきです。 感覚的・印象的な判断は禁物で、証拠に基づく合理的な推認が必...

2026/06/02|1,211文字   結論として、懲戒処分を有効に行うためには、次の4つの柱を事前に固めておくことが不可欠です。 就業規則の整備 ② 事実関係の客観的な証拠収集 ③ 手続の適正 ④ 処分の相...