2025/06/27|980文字
＜年次有給休暇＞
年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、一定の条件を満たした労働者に対して付与される有給の休暇です。主な特徴は次の通りです。
・入社から6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に付与
・週5日勤務であれば最低10日間（勤続年数に応じて増加）
・労働者が自由に取得日を指定できる
・使用者は、努力しても業務に著しい支障が出る場合のみ「時季変更権」を行使できる
＜会社が「勝手に使う」とは？＞
以下のようなケースが「勝手に使われた」とされる典型例です：
・労働者が申請していないのに、欠勤日を年次有給休暇扱いにされていた
・会社都合の休業日に、年次有給休暇を自動的に充てられた
・シフト表に無断で年次有給休暇が組み込まれていた
・退職時に、残っていた年次有給休暇を一方的に消化された
これらは、労働者の意思に反して有給を使用しているため、原則として違法です。
＜違法性の根拠＞
- 労働者の「時季指定権」を侵害している
年次有給休暇は、労働者が「いつ取得するか」を決める権利（時季指定権）を持っています。会社が一方的に日を決めることは、この権利を侵害する行為です。
- 労働基準法第39条に違反
労働基準法では、年次有給休暇は「労働者の請求によって与えなければならない」と明記されています。つまり、労働者の申請がなければ成立しないのです。
＜例外的に認められるケース＞
（1）計画的付与制度
労使協定により、年5日を超える年次有給休暇については、会社があらかじめ取得日を指定できる制度です。ただし、労働者の自由に使える5日間は必ず残す必要があります。また、労使協定は周知しておく必要があります。
（2）時季変更権
労働者が指定した日に業務に著しい支障がある場合、会社は別の日に変更を求めることができます。ただし、これは「変更」だけであり、「勝手に指定」はできません。
＜違法な場合の労働者の対処法＞
- まずは会社に確認
「この日は有給にした」と言われた場合、その根拠や合意の有無を確認しましょう。
- 記録を残す
メールや勤怠記録、給与明細など、証拠を残しておくことが重要です。
- 労働基準監督署に相談
違法性が高いと感じた場合は、労働基準監督署に相談することで、是正指導が入る可能性があります。
- 社会保険労務士に相談
退職時や長期的なトラブルの場合は、労働問題に詳しい社会保険労務士に相談するのも有効です。
