2021/09/11|1,175文字
＜年次有給休暇は事前の請求が原則＞
労働者が年次有給休暇を取得するときには、休む日を指定します。
これが、労働者の時季指定権の行使です。〔労働基準法第39条第5項本文〕
休む日を指定して取得するということは、事前に届け出るということになります。
そして、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社は労働者に対して、休む日を変更するように請求できます。
つまり、会社は時季変更権を行使することができます。〔労働基準法第39条第5項但書〕
労働者が会社の時季変更権を侵害しないようにするためにも、年次有給休暇の取得は事前請求が原則です。
しかし、会社側は時季指定権を持っていませんから、休む日を勝手に決めることはできません。
ただし労使の合意によって、次の「計画的付与制度」を使うことはできます。
＜計画的付与制度＞
年次有給休暇の付与日数のうち、5日分を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が 高くなっているという統計もありますから、年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。
＜実際の対応＞
給与明細書を見てみたら、勝手に年次有給休暇を取得した扱いになっていたという場合、労働者が異議を申し出なければ、事後的な合意で年次有給休暇が取得されたものと考えて良いでしょう。
しかし、年次有給休暇は別の機会に取得する予定であったとか、何か必要が発生したときのために残しておきたかったとか、労働者の意思に反する場合には、労働者から会社に対して「間違い」の是正を求めることができます。実際に、給与処理上のミスだったということもありえます。
この場合には、年次有給休暇の残日数が減らなかったことになり、年次有給休暇を取得した扱いによって過剰に計算された賃金は、労働者から会社に返金することになります。
＜働き方改革との関係で＞
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）のためには、労働時間の削減や休日数の増加、年次有給休暇の取得など、従業員の健康と生活に配慮し、多様な働き方に対応したものへ改善することが重要です。
会社が労働者に対して一方的に年次有給休暇を取得させるというのは、年次有給休暇の取得促進にはなるものの、法的に認められることではありません。
また、何の予告も無く行われれば、労働者の会社に対する不信感も強まります。
なお、会社が年5日の年次有給休暇を取得させる義務を負う場合であっても、会社が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することが必要であり、対象となる労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。
内容は同じであっても、労使で話し合って決めていけば、従業員満足度が高まり、定着率は上がるし、会社の評判も向上するでしょう。
