雇い止めの上手な伝え方

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<有期労働契約の打ち切り>

会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることを「雇い止め」といいます。

 

<法律の規定は?>

一定の場合に「使用者が(労働者からの契約延長の)申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」という抽象的な規定があります。〔労働契約法19条〕

 

<雇い止めの有効性の判断材料>

そして雇い止めは、次のような事情が多く認められるほど、有効と判断されやすくなります。

業務内容や労働契約上の地位が臨時的なものであること。

契約更新を期待させる制度や上司などの言動が無かったこと。

契約更新回数が少ないこと、また、通算勤続期間が短いこと。

他の労働者も契約更新されていないこと。

雇い止めに合理的な理由が認められること。

 

<どう伝えたら良いか悩む理由>

契約の打ち切りが不当だという法的主張をされないか、また、感情的に納得してもらえないのではないかということで悩みます。

とくに、自分自身が判断したのではなく、上司や人事部門の決定による場合には、自分の気持ちとは関係なく事実を伝えなければなりませんから辛いです。

 

<法的主張についての不安>

ポイントは、合理的な理由の説明です。これには事前の準備が必要です。

雇い入れ通知書、労働条件通知書、雇用契約書といった労働条件を示した書面に、契約を更新しない場合の具体的な理由と、判断するのは会社側であることが明記されていれば、「ここに書いてある通り」という説明で十分です。

 

<感情的な納得>

ポイントは、日頃からのコミュニケーションです。これにも事前の準備が必要です。

当たりさわりのない雑談だけでなく、部門長や人事担当者との定期的な面談が必要です。次回の契約更新の可能性など、重要な話もすることになります。

雇い止めをする場合には、契約期間の終了まで多くの日数を残して話を切り出さなければなりません。そして、十分な説明をすることが大切です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

雇い止めがトラブルにならないための事前準備は、社労士の業務範囲です。

トラブルにならない雇い入れ通知書、労働条件通知書、雇用契約書の作成と運用、そして部門長や人事担当者に代わって定期的に面談することも行っています。

もし、すでにトラブルになっていたら、労働紛争に詳しい弁護士か信頼できる特定社労士(特定の付記を受けた社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.11.22.