反抗的社員の解雇 - 解決社労士柳田事務所

2025/09/12|1,163文字

職場において、上司の指示に従わない、協調性を欠く、業務命令に反発するなどの「反抗的な態度」を示す社員がいた場合、企業としては業務運営に支障をきたす可能性があります。しかし、こうした態度を理由に即座に解雇することは、法的に極めて慎重な判断が求められます。

＜解雇の法的枠組み＞

日本の労働法では、労働者の地位は強く保護されており、解雇には厳格な要件が課されています。

解雇権濫用法理（労働契約法第16条）により、使用者による解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、無効とするとされています。

この条文により、企業が解雇を行うには「合理的な理由」と「社会的相当性」の両方が必要です。単に「反抗的である」「気に入らない」といった主観的な理由では、解雇が認められません。

＜実務上の判断ポイント＞

反抗的社員の解雇を検討する際には、以下のような観点から慎重に対応する必要があります。

単発的な反抗ではなく、継続的・執拗な命令拒否があり、職場秩序を乱しているか。

他の社員や業務に具体的な悪影響が出ているか。

注意・指導・面談などを通じて改善の機会を与えたか。

就業規則や業務命令の内容を明確に伝えたか。

指導記録や面談記録といった書面での証拠が残っているか。

その行為が就業規則の懲戒事由に具体的に明記されているか。

懲戒手続（弁明の機会付与、懲戒委員会など）を適切に踏んでいるか。

＜解雇が無効とされるリスク＞

反抗的態度を理由に解雇した場合でも、以下のような理由で無効と判断されるケースがあります。

・行為が抽象的で、具体的な業務妨害が認められない

・指導や改善の機会が一度も与えられていない

・就業規則に該当行為が具体的に明記されていない

・懲戒手続に不備である

・解雇が感情的・報復的であると認定される

このような場合、労働者が労働審判や訴訟を起こし、企業が敗訴するリスクがあります。

＜解雇以外の対応策＞

反抗的社員に対しては、解雇以外にも以下のような対応が考えられます。

人間関係や業務内容のミスマッチが原因の場合、部署異動により改善が見込まれることがあります。

コーチング、外部研修、メンタルヘルス支援などを通じて、態度改善を促します。

上司との関係性や職場環境に問題がある場合、対話を通じて相互理解を深めます。

＜まとめ＞

反抗的社員の解雇は、企業の秩序維持という観点から重要な課題ですが、法的には極めて慎重な対応が求められます。感情的な判断ではなく、客観的な事実と記録に基づき、段階的な対応を積み重ねることが不可欠です。

「解雇」は最終手段であり、まずは改善の余地を探ることが、企業としての信頼性と持続可能な職場づくりにつながります。