2024/04/03｜1,071文字
＜国の政策に対する無知＞
産前産後休業というのは、労働基準法による国全体の制度です。
また、育児休業というのは、育児介護休業法による国全体の制度です。
どちらも、会社の規模、業種、経営状況などとは無関係に適用されます。
産休も育休も、国が労働者に与えているものですから、会社のマイルールで制限すれば違法になってしまうのです。
大企業では十分な産休・育休が与えられるでしょうから、法令の基準は中小企業に対して最低のものとして設定されたものといえます。
会社は従業員が産休や育休を取得する前提で、人材を確保しておかなければなりません。
たとえ就業規則や社内ルールに、産休や育休についての定めが無くても、その会社には法令通りに産休や育休の規定が適用されます。
日本では少子化が深刻な状況となっていて、出産や育児に対する法的配慮が強化されています。
このことを知らずに、あるいは知っていながら対応せずに、昭和の感覚で会社を経営している経営者は危険です。
当たり前ですが、産休や育休に対応できない会社の評判は口コミ情報で低下していきます。
経営者が、国の政策を踏まえて経営していかなければ、その会社の未来はありません。
＜解雇が困難であることに対する無知＞
産休・育休を取らせないということは、そのまま勤務させるということではありません。
退職を迫るということです。
これは不当解雇にあたります。
妊娠や出産を理由として解雇するのが不当解雇にあたるということについては、法令に具体的な定めがあります。〔男女雇用機会均等法第9条第3項〕
不当解雇になるということは、解雇が無効になるということです。
経営者は解雇を通告して、解雇したつもりになっていても、その従業員には従業員としての権利が続くということです。
そして実際に勤務していなくても、勤務できないことについて会社側に責任があるわけですから、会社には賃金支払義務が残ります。
それだけでなく、会社はその従業員に辛い思いをさせたのですから、慰謝料も支払うことになるでしょう。
＜実務の視点から＞
「うちはブラックでいくぞ!!」なんていう経営者はいないでしょう。
ブラック企業というのは、経営者が意図せずに、いつの間にかブラックになっているものです。
その昔は、結婚退職が働く女性のハッピーエンドだったかもしれません。
しかし、それは遥か昔のことです。
経営者は、時代の流れに乗らなければ生き残れません。
会社が流れに乗り切れず、ブラックな方向に向かっていないかのチェックには、労働条件審査が役立ちます。
信頼できる社労士にご相談してみてはいかがでしょうか。
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