2024/07/04|1,290文字
＜パワハラ教育の充実＞
パワハラ防止のための社員教育が、中小企業でも進んできています。
そうした中で、昔のことについて「あの行為はパワハラだったのでは？」という疑問も出るようになってきています。
昔のパワハラ行為を、懲戒処分の対象とすることはできるのでしょうか。
＜刑罰不遡及の原則＞
今現在の就業規則に、問題とされるパワハラ行為について、具体的な懲戒規定があるとしても、昔の行為当時に規定がなかったならば、さかのぼって懲戒規定が適用されることはありません。
これは、刑罰不遡及の原則によるものです。〔日本国憲法第39条〕
＜時効の問題＞
労働基準法や民法は、賃金・退職金などの請求権について、消滅時効期間を定めています。
しかし、懲戒処分は請求権ではないので、消滅時効の適用はありません。
また刑事訴訟法には、犯罪が終わった時から一定期間を過ぎると公訴が提起できなくなるという、公訴時効についての規定があります。
しかし、これは国家が刑罰を科す場合の規定ですから、民間企業の懲戒処分には適用されません。
今でも、遅刻すると罰金3,000円などブラックな話も聞かれますが、民間企業が従業員に罰金を科すということなど、あってはならないことです。
結局、懲戒処分に時効期間の規定はないのです。
＜民法の基本原則＞
時効がないのだから、どんなに昔のことでも懲戒処分の対象となりうるというのでは、安心して勤務できません。
労働契約も契約の一種ですから、民法の信義誠実の原則や権利濫用の禁止があてはまります。
「権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない」〔民法第1条第2項〕
「権利の濫用は、これを許さない」〔民法第1条第3項〕
ということで、あまりにも昔のことを持ち出して懲戒処分を行うのは、不誠実で懲戒権の濫用となり無効であるというのが結論となります。
＜裁判では＞
最高裁の裁判では、7年前の暴行を理由に懲戒解雇処分を行ったのは、懲戒権の濫用であり無効であるという判決があります。
1審では解雇無効、2審では解雇有効、そして最高裁で解雇無効という判断でした。
最高裁は、会社が警察の判断を待っていて懲戒処分のタイミングを見失ったという主張を退け、会社には懲戒処分を行うチャンスがあったのに怠っていたと判断したのです。
また、そこまでひどい暴行ではなく、解雇は行き過ぎだとも言っています。
＜実務の視点から＞
会社に懲戒規定を置く目的として、次のようなものが挙げられます。
・懲戒対象の社員に反省を求め、その将来の言動を是正する。
・懲戒が行われることで、他の社員は道義感が満たされ安心して働ける。
・懲戒対象となる行為が明確になり、社員全員が伸び伸びと行動できる。
・懲戒規定があることで、社員全員が不正行為を思いとどまる。
一般には、行為者を懲らしめる目的だけがクローズアップされがちですが、他の目的も重要です。
こうした目的からすると、タイムリーな懲戒処分が必要なわけですが、会社としては懲戒権の濫用を指摘されないよう、慎重に行う必要もあります。
懲戒処分を検討するのでしたら、信頼できる社労士にご相談ください。
