会社の古い習慣を見直したい - 解決社労士柳田事務所

2025/07/04|1,265文字

＜古い習慣の見直し＞

労務管理には、時代の変化に適応できていない古い習慣が残っていることがあります。これらを見直すことで、従業員の働きやすさや企業の生産性向上につながります。以下に、特に見直すべき古い習慣を紹介します。

多くの企業では、未だに紙の出勤簿やタイムカードを使用しています。しかし、これらは集計ミスや不正打刻のリスクがあるため、デジタル勤怠管理システムへの移行が推奨されます。クラウド型のシステムを導入することで、リアルタイムで勤怠状況を把握でき、労働時間の適正管理が可能になります。

従来の年功序列型の評価制度では、勤続年数が長いほど昇進・昇給しやすい仕組みになっています。しかし、これでは若手社員のモチベーション低下や優秀な人材の流出につながる可能性があります。成果やスキルを重視した実力主義の評価制度を導入することで、従業員の成長を促進できます。

国は職務給の導入を推奨しています。厚生労働省のホームページの中にも、職務給についての資料が公表されています。参考にするとよいでしょう。

多くの企業では、従業員の副業を禁止しています。しかし、現在では副業を通じてスキルを磨き、本業に活かすケースも増えています。副業を許可することで、従業員のキャリア形成を支援し、企業の競争力向上につながる可能性があります。

「長時間働くことが美徳」という考え方は、生産性の低下や健康被害を引き起こします。労働時間の適正管理を徹底し、効率的な働き方を推奨することで、従業員の満足度向上と企業の持続的な成長が期待できます。

有給休暇の取得を暗黙のうちに制限する企業文化が残っている場合があります。しかし、休暇を適切に取得することで、従業員の健康維持や業務効率の向上につながります。企業は、休暇取得を推奨し、柔軟な働き方を支援することが重要です。

職場のハラスメント対策が不十分な企業では、従業員の精神的負担が増加し、離職率が高まる可能性があります。ハラスメント防止のために、相談窓口の設置や研修の実施を行い、健全な職場環境を整えることが求められます。

職場でハラスメントが発生すれば、業務に集中できない従業員や、出勤することすら困難になる従業員が出てくるかもしれません。企業にとっては、労働力の喪失であり、企業は必ず被害を受けます。これを考えれば、ハラスメント対策には労力を惜しんではなりません。

従来の「全員が同じ時間に出社し、同じ時間に退社する」という勤務形態は、柔軟な働き方を阻害する要因となります。テレワークやフレックスタイム制度を導入することで、従業員のワークライフバランスを向上させることができます。

＜実務の視点から＞

労務管理の古い習慣を見直すことで、従業員の働きやすさや企業の競争力向上につながります。特に、デジタル化の推進や柔軟な働き方の導入が重要です。企業は、時代に合った労務管理を実施し、持続的な成長を目指すべきでしょう。