2025/06/24|946文字
＜定年後再雇用制度＞
高年齢者雇用安定法により、企業は希望する従業員に対して65歳までの雇用確保が義務付けられています（2025年4月から完全義務化）。
このため、多くの企業が「再雇用制度」や「勤務延長制度」を導入しています。
再雇用制度は、一度定年退職した後、契約社員などとして再び雇用される制度です。
勤務延長制度は、定年後もそのまま雇用契約を継続する制度です。
＜賃金減額の実態と背景＞
再雇用後の賃金は、定年前と比べて平均で20～30％程度減額されるケースが多く見られます。その背景には以下のような事情があります。
・雇用形態が無期から有期契約に変わる
・労働時間や責任範囲が縮小される
・年金受給とのバランスを考慮される
・企業側の人件費圧縮の必要性
＜適法・違法の一般的な判断基準＞
- 適法とされるケース
再雇用後の業務の負担や責任が軽くなり、労働条件が変更された場合には、合理的な理由があるとされ、減額は適法と判断されることがあります。
- 違法とされるケース
一方で、業務内容や責任が定年前とほぼ同じであるにもかかわらず、大幅な賃金減額が行われた場合は、「同一労働同一賃金」の原則に反し、違法とされる可能性があります。
＜裁判例から見る判断基準＞
最高裁平成30年6月1日判決では、定年前と同様の業務を行っていたにもかかわらず、賃金が20％以上減額された再雇用について、一部違法と判断されました。
このように、裁判所は以下の点を重視して判断します：
・業務内容や責任の程度
・配置転換の有無
・労働時間や勤務形態の変化
・労使間の合意の有無
＜労働者が取れる対処法＞
もし不当な賃金減額があったと感じた場合には、以下のような対応が考えられます。
- 会社に説明を求める：業務内容と賃金の整合性について確認。
- 労働組合に相談：団体交渉を通じて待遇改善を図る。
- 労働局や弁護士に相談：法的手段を検討する。
＜今後の展望と課題＞
2025年の法改正により、65歳までの雇用確保が完全義務化され、70歳までの就業機会確保も努力義務として求められています。
これにより、企業はより柔軟かつ公平な再雇用制度の設計が求められます。
一方で、賃金減額の問題は「高齢者の働きがい」や「生活の安定」に直結するため、制度の透明性と納得感のある運用が今後の大きな課題です。
