健康診断の記事

<雇い入れ時の健康診断>

雇い入れ時の健康診断は、1週間の所定労働時間が正社員の4分の3以上で、1年以上勤続する予定の従業員について法的義務があります。〔労働安全衛生法661項、労働安全衛生規則45条〕

また、1週間の所定労働時間が正社員の半分以上であれば、受診させることが望ましいとされています。努力義務です。

いずれにせよ、雇い入れ時の健康診断実施義務は、採用側の義務ですから、基本的には採用側が実施し、費用も負担するのが法の趣旨に適合します。

とはいえ、費用負担について、法令に明確な規定が無いので、応募者側が費用を負担するルールにしても違法ではありません。また、応募者が自主的に健康診断の結果を提出することも問題ありません。

 

<採用面接時の対応>

以前は、採用面接を行うにあたって、健康診断結果の提出を求め、雇入れ時の健康診断を兼ねていた会社が多かったのです。

ところが、平成5年労働省通知と平成13年厚生労働省通知によれば、「雇い入れ時健康診断は、雇い入れた際における適正配置と入職後の健康管理のためのものであって、採用選考時に採用の可否の決定のための健診を行うことは適切を欠く」とされています。

この背景には、採用側がHIV検査を義務付けるなど、人権侵害の問題がありました。

やはり、法定の項目以外の検査を義務付けるのは避けるべきでしょう。

そもそも、法令の文言を素直に読めば、「雇い入れ時」というのは採用前ではなく採用後のことを言っています。ですから、基本的には採用決定後に、雇い入れ時の健康診断を実施することになります。

 

<健康状態の確認方法>

とはいえ、健康状態に問題のある応募者を採用してしまうと、採用取消や解雇は簡単にはできません。ほとんどの場合は、採用取消や解雇が無効とされ、損害賠償請求の対象となってしまいます。

トラブルになるのは、入社後に健康不良が発覚したものの、「その点については質問されませんでした」と言ってかわされていまい、採用側は有効な手を打てなくなるというケースです。

ですから、採用面接の段階で応募者の健康状態について、人権侵害にならない範囲で、詳細な情報を申告していただくのが得策です。これと併せて、就業規則には、採用時の虚偽申告は採用取消や解雇の理由となりうることを規定しておくべきです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

入社時の健康状態チェックに限らず、労務管理上のトラブルは事前の対策によってその大半が防げるものです。

できれば想定しうるすべてのトラブルを予防すべきですし、一度痛い目に遭ったなら速やかに再発防止策を講ずるべきです。

是非、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.02.04.解決社労士

<健康診断の受診義務>

労働安全衛生法は事業者に対して、雇入れ時および年1回の定期健康診断の実施を義務付けています。ただし、深夜業や坑内労働などの特定業務従事者は年2回です。また、法定の有害業務に従事する労働者については、特殊健康診断も実施しなければなりません。

これを受けて、労働者の受診義務も定められています。〔労働安全衛生法66条5項〕

しかし、健康診断を受けなかった場合の罰則規定はありません。

やはり、就業規則に健康診断の受診義務を明確に規定しておくべきです。

 

<誓約書の効力>

会社と労働者との関係で、法令や就業規則、労働契約などで労働者の義務とされていることがあります。これについて、労働者に誓約書を書かせて確認することは違法ではありません。しかし、誓約書によって初めて義務が生じるのではなく、ただ単に改めて確認するだけですから、法的な効力が強まるわけでもありません。

結局、誓約書を書かせることによって、労働者に心理的にプレッシャーをかけているだけのことです。しかし多くの会社では、この心理的効果に期待して誓約書を書かせています。

 

<会社の立場から>

そもそも労働者に健康診断を受けさせただけでは、会社の労働者に対する健康配慮義務が尽くされたとは言えません。しかし反対に、労働者が健康診断の受診を拒否していたとしても、会社が労働者に対する健康配慮義務を免れるわけでもありません。

それでも、会社が労働安全衛生法で義務付けられた健康診断を、一部の労働者が受診しないというのでは、会社が法定の義務を果たせないことになってしまいます。

 

<より良い方法>

就業規則に健康診断の受診義務を規定するのに対応して、義務違反に対する懲戒規定を置くべきです。

たとえば昇格・昇進の条件に、就業規則で定められた健康診断を受診していることを含めるなど、ある程度、人事考課の基準とすることにも合理性があります。

健康診断に限らず、就業規則に規定された義務を果たすことは、会社のルールを守るということですから、評価の対象にできることは当然です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

健康診断の受診対象者や健診項目についての法令順守、実施後の記録の保管、個人情報保護、労基署への報告、結果の分析と対応なども社労士の守備範囲です。ぜひ、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.12.27.

<会社の不安>

健康診断の結果、非常に健康状態の悪い人が見つかった。あるいは、本人が同僚に重病であることを明かしている。

こんなとき勤務を続けさせていて、万一のことがあったら、会社は何らかの責任を負わされるリスクがあります。

しかし、安易に雇用契約を解除すれば、不当解雇として責任を追及されるかもしれません。

会社としては、放置できない悩ましい問題です。

 

<健康診断で異常が見つかった場合>

会社は健康診断の結果で、異常の所見があると診断された労働者について、健康を保持するために必要な措置について、医師などの意見を聴かなければなりません。〔労働安全衛生法66条の4

そして意見を聴いた結果、必要があると認めるときは、その労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設・設備の設置・整備、その他の適切な措置を講じなければなりません。〔労働安全衛生法66条の5

これは、健康診断で異常が見つかった場合の規定ですが、労働者に健康不良がある場合に会社がとるべき対応として参考になる内容です。

 

<具体的な対応方法>

まず、健康状態について事実を確認するため、経営者や人事部門の担当者が対象者と面談します。このとき、健康診断の結果などを持参してもらうのが一般的ですが、健康診断の項目に無い病状であれば、これに代わる資料が必要です。

つぎに、ご本人の了解を得たうえで、医師などに相談します。相談結果については、ご本人にも伝えます。もちろん、会社の担当者とご本人とで、医師の意見を聴きに行くのも良いでしょう。

そして、会社としての対応策を検討し、その案をご本人に伝え、具体的な対応策を決めるようにします。

ここまでの流れの中で、ご本人から退職の意向が示されることも多いでしょう。会社から退職勧奨となるような働きかけが無ければ、ご本人の自由な意思による退職の申し出ですから、雇用契約は労働者からの解除となります。

 

<結論として>

健康状態が悪いからと言って、雇用契約解除通知など出したら不当解雇になります。ご本人にも生活がありますし、治療費を負担するためにも働き続けたいのが本心でしょう。

何よりも、ご本人と今後の勤務について良く話し合うことが大切です。勤務の継続に無理が感じられるようでしたら、医師などと相談のうえ、再度、ご本人と話し合うことになります。

これと併行して、労働安全衛生法などの規定を参考に、会社として取るべき措置を実施することも大切です。

ここまでやって初めて、会社は責任を果たしたことになります。

具体的な事例に即して、何をどうすれば良いのか、迷うところがあれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.10.22.

<法定の義務>

定期健康診断を実施したら、個人別結果表を各個人に配布して、会社の控えは5年間保管します。

また、労働者数が50人以上の事務所・店舗などでは、労働基準監督署長に定期健康診断結果報告書を提出します。

しかし、こうした法定の義務を果たして終わりでは勿体ないのです。健診には多額の費用が発生しますし、従業員の負担も大きいものです。特に私のように健康診断が大嫌いな人も我慢して受けているわけですから、もっと結果の活用を考えていただきたいものです。

 

<特定保健指導>

協会けんぽなどの保険者に義務づけられているということで、特定健診は定期健診に併せて行われることが多いものです。

そして対象者がいれば、保険者から会社に特定保健指導の案内がきます。この指導は「無料」とはいいますが、財源は保険料ですから利用しない手はないのです。

対象者は、メタボになりそうな人です。既にメタボになってしまい、治療を受けている人は対象外です。また、高血圧の治療を受けているなど一部の人も除外されています。

メタボとなると個人差はあるものの、会社側から見て生産性が低下していると感じられることがあるものです。その予備軍への指導ですから、会社にとっては生産性を維持するための施策にもなります。

具体的には、保健師などが対象者に11で指導する形と、グループ研修の形があります。どちらも一長一短ありますので、年度によって交互に実施しても良いでしょう。

 

<平均値との比較で>

厚生労働省が検査項目ごとに全国と都道府県別の有所見率のデータを発表しています。また、所轄の労働基準監督署に電話で問い合わせれば、最新のデータを教えてもらえます。

これと自社のデータを比較することによって、健康上の問題点や留意点が見えてきます。これをもとに、社員への健康増進知識の広報を行ったり、職場環境や食事内容などの見直しを行うことができます。

 

<年次推移の把握>

実は有所見率については、全国的に上昇傾向が見られます。

その中にあって、自社の有所見率の推移を把握することは、職場環境の改善や労働安全衛生の推進にとって重要です。

また、有所見率にとどまらず、生のデータの推移を把握することも大切です。特定の店舗の従業員だけ、血圧が上昇傾向にあり、原因を探っていくと昼食・夕食の弁当にたどりついたという例もあります。

 

健康診断に限らず、メンタルヘルスチェックなども、健診機関や医師などの立場からのアドバイスだけに頼らず、労働環境や労働条件など労務管理の観点からの分析とアドバイスを信頼できる社労士(社会保険労務士)に依頼してはいかがでしょうか。

医師からのアドバイスは家庭生活に、社労士からのアドバイスは職業生活に活かすことによって、従業員が元気に働けるよう会社がサポートすると安心ですね。

 

2016.10.04.

<法令の規定>

労働者は事業者が行う健康診断を受けなければなりません。〔労働安全衛生法66条5項〕

しかし、この義務に違反しても罰則はありません。

ということで、のらりくらりと健康診断から逃げようとする人もいます。

 

<逃げる人の言い分>

健康診断を嫌がる人に理由をたずねたら、次のような答えが返ってきました。

・血を採られたり、レントゲンを撮られたりが、何となくイヤ。

・何か病気が見つかると怖いから受けたくない。

・健康体ではないことが会社にバレると上司から叱られる。

・かなり健康状態が悪いので、会社から退職を迫られるかもしれない。

 

<労働基準監督署に相談したら>

健康診断をサボる社員への対応について、労働基準監督署に相談したことがあります。

「きちんと健康診断が受けられる準備を整え、社員ひとり一人への案内もしていることを示す証拠をきちんと残しておけば、会社が責任を問われることはありません。もし、労基署が調査に入ったら、そうした書類などを提示できるようにしておいてください。」という回答でした。

いや、会社が責任を負わないようにしたかったのではなくて、心から社員の健康が心配で相談したのですが…

 

<ペナルティーを科す>

総務や人事など健康診断の担当部門ではなくて、サボる社員の上司から注意してもらうのも手です。小さな会社なら、社長から直々に注意してもらうのも効果があります。

また、就業規則に健康診断の受診義務を明記し、ついでにかかわる人の守秘義務や個人情報の保護についても規定しておくとよいでしょう。

これを前提として、始末書を書かせ反省を求める譴責(けんせき)処分程度までなら、懲戒処分を行っても客観的合理性や社会的妥当性はあると思います。

10人未満の会社では、就業規則の作成は義務づけられていませんが、健康診断についてまで労働条件通知書(雇い入れ通知書)あるいは雇用契約書(労働契約書)といった労働者への交付義務がある書類に書いておくのは、細かすぎて面倒です。就業規則を作ったほうが便利でしょう。

 

<教育の強化>

健康診断をサボる社員が1人や2人なら、ある程度の説得によって、しぶしぶでも受けるようになるでしょう。

しかし、対象者の1割以上が受けないようであれば、サボるにしても気が楽です。サボっているのは自分だけでないですし目立ちませんから。

この状態は、会社から社員への健康診断の重要性や受診義務についての教育不足を反映しているといえるでしょう。

会社には健康状態の悪い人を働かせないように注意する義務があります。この義務を果たすには、社員全員が健康診断を受けることが前提となっています。

社員は、労働者として、これに協力する義務があるわけです。つまり、労働契約に付随する義務です。

 

<人事考課への反映>

健康診断の結果が悪いから賞与の金額が少なくなるとか、役職を外されるというのは不当です。

健康診断後の精密検査などを加味して、産業医の先生が異動を勧めたとか、本人から異動の希望が出されたとか、現に業務をこなせない状態であるとか、特別なことがない限り、健康診断の結果だけで本人に不利な扱いはいけません。

なぜなら、仕事のストレスや過労で健康を害しているケースも多く、この場合には会社にも大きな責任があるのですから。

ただ、健康診断をサボるという客観的な事実を理由に、マイナス評価することは程度の問題もありますが、ある程度許されることです。

たとえば、直近3回の健康診断を正当な理由なく受診していない場合には、課長昇格の候補者には入らないなどの基準を設けることは可能です。健康管理に無関心で、会社に非協力的な社員を課長に昇格させるのも適切ではないでしょう。

 

<結論として>

「サボるのは本人が悪い」というのも確かです。しかし、本人を責めるだけに終わらせず、会社にできることはきちんとしましょう。会社にも責任があるのですから。

 

2016.08.02.