健康診断の記事

<正社員以外の労働者と健康診断>

企業は、常時使用する労働者に対し、労働安全衛生法に定める基準により、健康診断を実施しなければなりません。

たとえ就業規則に規定がなくても、この実施義務は免れることができません。

労働安全衛生法に定める対象者の基準は次の2つです。両方の基準を満たす人については、健康診断の実施義務があります。

1. 期間を定めないで採用されたか、期間を定めて採用されたときでも1年(深夜業を含む業務、一定の有害業務に従事する人は6か月)以上引き続き使用(または使用を予定)されていること。

2. 1週間の所定労働時間が、その企業で同種の業務に従事する正社員の4分の3以上であること。

 

また、1週間の所定労働時間が正社員の4分の3未満の労働者であっても、上記1.の要件に該当し、1週間の所定労働時間が正社員の2分の1以上であれば、健康診断を実施することが望ましいとされています。努力義務です。

 

<実施義務のある健康診断>

実施しなければならない健康診断は次のとおりです。

1. 常時使用する労働者に対しては、雇入れの際に行う健康診断、及び1年に1回定期に行う健康診断。

2. 深夜業に常時従事する労働者に対しては、その業務への配置替えの際に行う健康診断、及び6か月に1回定期に行う健康診断。

3. 一定の有害な業務に常時従事する労働者に対しては、採用、及びその業務への配置替えの際と、その後に定期で行う特別の項目についての健康診断。

4. その他必要な健康診断。

 

<健康診断の費用>

法律によって定められた健康診断は、実施することが企業に義務付けられていますから、その費用は企業が負担することになります。

これに対し、法律上義務付けられていない健康診断や、法定の事項以外の検査を希望者に実施する場合の費用負担については、労働契約や就業規則などによって決まることになります。

なお、健康診断を受けてから3か月を経過していない人を採用する場合で、その健康診断の結果を提出したときは、企業は健康診断を省略できることになっています。

このため、企業から採用前に自分で健康診断を受け、その結果を提出するよう求められることがあります。この費用については、必ず企業が費用負担すべきとまではいえません。

 

<健康診断とプライバシー>

企業は、健康診断を実施した際に、結果を従業員に通知する義務があり、その結果に基づいて、従業員の健康管理や適切な配置転換などの措置を講じなければなりません。

また、健康診断に関する情報は重要な個人情報であることから、その取扱いは慎重にし、外部に漏れないようにしなければなりません。

なお、企業が実施する健康診断を受けたくない人は、自分で必要な事項の健康診断を受け、その結果を提出することもできます。ただし、費用については本人負担にしてもよいとされています。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

今まで健康診断の実施対象者がいなかった企業で、新たに実施義務を負うようになった場合など、健康診断の手配や情報の管理について不明な点も多いと思います。

こうした専門性の高いことは、信頼できる国家資格者の社労士にご相談ください。

 

2017.10.26.解決社労士

<賃金の支払い義務>

健康診断を受ける時間が、労働基準法の労働時間にあたれば、賃金の支払い義務があります。

 

<一般健康診断についての通達>

労働安全衛生法661項に定める一般健康診断について、次のような通達があります。

「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと」(昭和47918日基発第602号通達)

結論として、たとえ一般健康診断を受診しなくても、業務に具体的な支障が生じるわけではないことから、実質的に受診義務がないことになり、その受診に必要な時間の賃金を、使用者が負担する義務はないと考えているようです。

 

<例外的に労働時間となる場合>

業務命令により一般健康診断を受診させ、受診しない場合の懲戒処分を定めている場合には、賃金支払いが必要な労働時間に該当すると考えられます。

 

<特殊健康診断についての通達>

労働安全衛生法662項に定める特殊健康診断について、次のような通達があります。

「特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断、いわゆる特殊健康診断は、事業の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間内に行われるのを原則とすること。また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解されるので当該健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものであること」(昭和47918日基発第602号通達)

結論として、特殊健康診断を受ける時間を労働基準法にいう労働時間と捉えているようです。

特殊健康診断は、一般健康診断とは異なり、事業の遂行との関連性が強く、受診しなければ業務に具体的な支障が生じるため、受診義務があり受診に要する時間は労働時間と評価されるということです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

厳密に考えると、自宅や勤務地から受診会場に行き、受診会場から自宅や勤務地に戻る交通費の負担など、会社と労働者との負担区分には複雑なものがあります。

きちんとした区分を設定し、気持よく健康診断を受診できるようにするには、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.08.08.解決社労士

<法令の規定>

「事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。」〔労働安全衛生法661項〕

このことから、労働者は健康診断を受診することが義務づけられます。

「ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。」〔労働安全衛生法665項但書〕

つまり、全く受けないわけにはいきませんが、会社の指定する健診機関とは別の所で受診して、会社に健康診断結果を提出することは許されています。

 

<注意点>

健康診断項目は法定されていますので、すべての項目がそろっていなければなりません。

健康診断結果について、医師または歯科医師の意見が書かれていることも必要です。

 

<会社側の不都合>

健康診断について、画一的な処理ができないのは効率が低下します。

たびたび健診機関が変わってしまうと、数年にわたる数値の変化などを管理するのがむずかしくなります。

しかし、法令が会社指定の機関とは別の機関での健診を認めていますし、LGBTの問題もありますから、希望があれば会社は対応しなければなりません。

 

2017.04.26.解決社労士

<法律による制約>

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。〔労働契約法16条〕

実際、この条文を適用しても解雇が無効とされないケースは、かなり限られています。つまり、簡単には解雇できないことになっています。

入社して間もなくの解雇は、「採用取消」などと呼ばれますが、実態は解雇ですから、解雇としての法的規制を受けます。

 

<まるで詐欺のようなケース>

採用選考の段階で、労働者から会社に対して「業務に支障の出る病気は無い」「病気治療のための通院でしばしば欠勤するようなことは無い」と申し出ていたにもかかわらず、入社後に雇い入れ時健康診断で「要治療」の結果が出てしまい、仕事にも支障が出るし、通院のために毎週1日午後3時に早退しなければならないことが発覚し、本人がこれを知っていて嘘をついていたというケースなら、解雇(採用取消)も正当なものと認められやすいでしょう。

 

<業務の転換すらできないケース>

雇い入れ時健康診断であれ、定期健康診断であれ、その結果がかなり悪くて今の業務を続けさせることが困難であれば、会社は職務の転換をしてあげなければなりません。

しかし、比較的小規模な会社であれば、転換させようにも、適当な仕事が見つからないかもしれません。会社は、新たに仕事を作るような義務は負っていません。

このようなケースであれば、解雇も正当なものとして有効となることが多いでしょう。

ただし、会社に休職の制度があるのなら、それも検討したいところです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

ただ単に健診結果が悪いだけで解雇を通告しても、不当解雇として無効になります。

具体的なケースで会社がどうすべきか、失敗しないためには、信頼できる社労士にご相談ください。

すでに、解雇があって不当解雇が疑われるケースでは、社労士の中でも、特定社労士の業務となりますので、特定社労士にご相談ください。

 

2017.04.21.解決社労士

<健康診断の受診義務>

労働安全衛生法は事業者に対して、雇入れ時および年1回の定期健康診断の実施を義務付けています。ただし、深夜業や坑内労働などの特定業務従事者は年2回です。また、法定の有害業務に従事する労働者については、特殊健康診断も実施しなければなりません。

これを受けて、労働者の受診義務も定められています。〔労働安全衛生法66条5項〕

しかし、健康診断を受けなかった場合の罰則規定はありません。

やはり、就業規則に健康診断の受診義務を明確に規定しておくべきです。

 

<誓約書の効力>

会社と労働者との関係で、法令や就業規則、労働契約などで労働者の義務とされていることがあります。これについて、労働者に誓約書を書かせて確認することは違法ではありません。しかし、誓約書によって初めて義務が生じるのではなく、ただ単に改めて確認するだけですから、法的な効力が強まるわけでもありません。

結局、誓約書を書かせることによって、労働者に心理的にプレッシャーをかけているだけのことです。しかし多くの会社では、この心理的効果に期待して誓約書を書かせています。

 

<会社の立場から>

そもそも労働者に健康診断を受けさせただけでは、会社の労働者に対する健康配慮義務が尽くされたとは言えません。しかし反対に、労働者が健康診断の受診を拒否していたとしても、会社が労働者に対する健康配慮義務を免れるわけでもありません。

それでも、会社が労働安全衛生法で義務付けられた健康診断を、一部の労働者が受診しないというのでは、会社が法定の義務を果たせないことになってしまいます。

 

<より良い方法>

就業規則に健康診断の受診義務を規定するのに対応して、義務違反に対する懲戒規定を置くべきです。

たとえば昇格・昇進の条件に、就業規則で定められた健康診断を受診していることを含めるなど、ある程度、人事考課の基準とすることにも合理性があります。

健康診断に限らず、就業規則に規定された義務を果たすことは、会社のルールを守るということですから、評価の対象にできることは当然です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

健康診断の受診対象者や健診項目についての法令順守、実施後の記録の保管、個人情報保護、労基署への報告、結果の分析と対応なども社労士の守備範囲です。ぜひ、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.12.27.

<会社の不安>

健康診断の結果、非常に健康状態の悪い人が見つかった。あるいは、本人が同僚に重病であることを明かしている。

こんなとき勤務を続けさせていて、万一のことがあったら、会社は何らかの責任を負わされるリスクがあります。

しかし、安易に雇用契約を解除すれば、不当解雇として責任を追及されるかもしれません。

会社としては、放置できない悩ましい問題です。

 

<健康診断で異常が見つかった場合>

会社は健康診断の結果で、異常の所見があると診断された労働者について、健康を保持するために必要な措置について、医師などの意見を聴かなければなりません。〔労働安全衛生法66条の4

そして意見を聴いた結果、必要があると認めるときは、その労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設・設備の設置・整備、その他の適切な措置を講じなければなりません。〔労働安全衛生法66条の5

これは、健康診断で異常が見つかった場合の規定ですが、労働者に健康不良がある場合に会社がとるべき対応として参考になる内容です。

 

<具体的な対応方法>

まず、健康状態について事実を確認するため、経営者や人事部門の担当者が対象者と面談します。このとき、健康診断の結果などを持参してもらうのが一般的ですが、健康診断の項目に無い病状であれば、これに代わる資料が必要です。

つぎに、ご本人の了解を得たうえで、医師などに相談します。相談結果については、ご本人にも伝えます。もちろん、会社の担当者とご本人とで、医師の意見を聴きに行くのも良いでしょう。

そして、会社としての対応策を検討し、その案をご本人に伝え、具体的な対応策を決めるようにします。

ここまでの流れの中で、ご本人から退職の意向が示されることも多いでしょう。会社から退職勧奨となるような働きかけが無ければ、ご本人の自由な意思による退職の申し出ですから、雇用契約は労働者からの解除となります。

 

<結論として>

健康状態が悪いからと言って、雇用契約解除通知など出したら不当解雇になります。ご本人にも生活がありますし、治療費を負担するためにも働き続けたいのが本心でしょう。

何よりも、ご本人と今後の勤務について良く話し合うことが大切です。勤務の継続に無理が感じられるようでしたら、医師などと相談のうえ、再度、ご本人と話し合うことになります。

これと併行して、労働安全衛生法などの規定を参考に、会社として取るべき措置を実施することも大切です。

ここまでやって初めて、会社は責任を果たしたことになります。

具体的な事例に即して、何をどうすれば良いのか、迷うところがあれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.10.22.

<法定の義務>

定期健康診断を実施したら、個人別結果表を各個人に配布して、会社の控えは5年間保管します。

また、労働者数が50人以上の事務所・店舗などでは、労働基準監督署長に定期健康診断結果報告書を提出します。

しかし、こうした法定の義務を果たして終わりでは勿体ないのです。健診には多額の費用が発生しますし、従業員の負担も大きいものです。特に私のように健康診断が大嫌いな人も我慢して受けているわけですから、もっと結果の活用を考えていただきたいものです。

 

<特定保健指導>

協会けんぽなどの保険者に義務づけられているということで、特定健診は定期健診に併せて行われることが多いものです。

そして対象者がいれば、保険者から会社に特定保健指導の案内がきます。この指導は「無料」とはいいますが、財源は保険料ですから利用しない手はないのです。

対象者は、メタボになりそうな人です。既にメタボになってしまい、治療を受けている人は対象外です。また、高血圧の治療を受けているなど一部の人も除外されています。

メタボとなると個人差はあるものの、会社側から見て生産性が低下していると感じられることがあるものです。その予備軍への指導ですから、会社にとっては生産性を維持するための施策にもなります。

具体的には、保健師などが対象者に11で指導する形と、グループ研修の形があります。どちらも一長一短ありますので、年度によって交互に実施しても良いでしょう。

 

<平均値との比較で>

厚生労働省が検査項目ごとに全国と都道府県別の有所見率のデータを発表しています。また、所轄の労働基準監督署に電話で問い合わせれば、最新のデータを教えてもらえます。

これと自社のデータを比較することによって、健康上の問題点や留意点が見えてきます。これをもとに、社員への健康増進知識の広報を行ったり、職場環境や食事内容などの見直しを行うことができます。

 

<年次推移の把握>

実は有所見率については、全国的に上昇傾向が見られます。

その中にあって、自社の有所見率の推移を把握することは、職場環境の改善や労働安全衛生の推進にとって重要です。

また、有所見率にとどまらず、生のデータの推移を把握することも大切です。特定の店舗の従業員だけ、血圧が上昇傾向にあり、原因を探っていくと昼食・夕食の弁当にたどりついたという例もあります。

 

健康診断に限らず、メンタルヘルスチェックなども、健診機関や医師などの立場からのアドバイスだけに頼らず、労働環境や労働条件など労務管理の観点からの分析とアドバイスを信頼できる社労士(社会保険労務士)に依頼してはいかがでしょうか。

医師からのアドバイスは家庭生活に、社労士からのアドバイスは職業生活に活かすことによって、従業員が元気に働けるよう会社がサポートすると安心ですね。

 

2016.10.04.

<法令の規定>

労働者は事業者が行う健康診断を受けなければなりません。〔労働安全衛生法66条5項〕

しかし、この義務に違反しても罰則はありません。

ということで、のらりくらりと健康診断から逃げようとする人もいます。

 

<逃げる人の言い分>

健康診断を嫌がる人に理由をたずねたら、次のような答えが返ってきました。

・血を採られたり、レントゲンを撮られたりが、何となくイヤ。

・何か病気が見つかると怖いから受けたくない。

・健康体ではないことが会社にバレると上司から叱られる。

・かなり健康状態が悪いので、会社から退職を迫られるかもしれない。

 

<労働基準監督署に相談したら>

健康診断をサボる社員への対応について、労働基準監督署に相談したことがあります。

「きちんと健康診断が受けられる準備を整え、社員ひとり一人への案内もしていることを示す証拠をきちんと残しておけば、会社が責任を問われることはありません。もし、労基署が調査に入ったら、そうした書類などを提示できるようにしておいてください。」という回答でした。

いや、会社が責任を負わないようにしたかったのではなくて、心から社員の健康が心配で相談したのですが…

 

<ペナルティーを科す>

総務や人事など健康診断の担当部門ではなくて、サボる社員の上司から注意してもらうのも手です。小さな会社なら、社長から直々に注意してもらうのも効果があります。

また、就業規則に健康診断の受診義務を明記し、ついでにかかわる人の守秘義務や個人情報の保護についても規定しておくとよいでしょう。

これを前提として、始末書を書かせ反省を求める譴責(けんせき)処分程度までなら、懲戒処分を行っても客観的合理性や社会的妥当性はあると思います。

10人未満の会社では、就業規則の作成は義務づけられていませんが、健康診断についてまで労働条件通知書(雇い入れ通知書)あるいは雇用契約書(労働契約書)といった労働者への交付義務がある書類に書いておくのは、細かすぎて面倒です。就業規則を作ったほうが便利でしょう。

 

<教育の強化>

健康診断をサボる社員が1人や2人なら、ある程度の説得によって、しぶしぶでも受けるようになるでしょう。

しかし、対象者の1割以上が受けないようであれば、サボるにしても気が楽です。サボっているのは自分だけでないですし目立ちませんから。

この状態は、会社から社員への健康診断の重要性や受診義務についての教育不足を反映しているといえるでしょう。

会社には健康状態の悪い人を働かせないように注意する義務があります。この義務を果たすには、社員全員が健康診断を受けることが前提となっています。

社員は、労働者として、これに協力する義務があるわけです。つまり、労働契約に付随する義務です。

 

<人事考課への反映>

健康診断の結果が悪いから賞与の金額が少なくなるとか、役職を外されるというのは不当です。

健康診断後の精密検査などを加味して、産業医の先生が異動を勧めたとか、本人から異動の希望が出されたとか、現に業務をこなせない状態であるとか、特別なことがない限り、健康診断の結果だけで本人に不利な扱いはいけません。

なぜなら、仕事のストレスや過労で健康を害しているケースも多く、この場合には会社にも大きな責任があるのですから。

ただ、健康診断をサボるという客観的な事実を理由に、マイナス評価することは程度の問題もありますが、ある程度許されることです。

たとえば、直近3回の健康診断を正当な理由なく受診していない場合には、課長昇格の候補者には入らないなどの基準を設けることは可能です。健康管理に無関心で、会社に非協力的な社員を課長に昇格させるのも適切ではないでしょう。

 

<結論として>

「サボるのは本人が悪い」というのも確かです。しかし、本人を責めるだけに終わらせず、会社にできることはきちんとしましょう。会社にも責任があるのですから。

 

2016.08.02.