2021/02/12|1,239文字
YouTubeこれって労働時間？
＜失敗例＞
経営者側が「残業は月20時間までにしなさい」「残業禁止」などと言い放つだけなのは最悪のパターンです。
上司、同僚、部下の能力不足を一人で背負いこんで、毎月無理な長時間労働に追い込まれているスーパー社員もいます。
この社員は、過労死するか退職するかの選択に迫られるでしょう。
サービス残業も発生します。
残業しても会社に申告しなければ、上司は黙認してしまうでしょう。
あるいは、労働時間の管理がいい加減で、サービス残業に気付かないパターンもあります。
サービス残業に耐えられなくなった社員は、退職後に会社に対して未払い賃金を請求します。
一人がこれに成功すれば、みんなが同じことをします。
さらに、仕事の持ち帰りも発生します。
これによって顧客の個人情報や会社の機密が流出します。
ありがちなのは、帰宅途中に過労で居眠りして、パソコンを盗まれるという事件です。
マスコミに報道されると、会社は社会の信用を失います。
そもそも、安易な残業削減・残業禁止で会社が躍進したという実例は見られません。
＜目標の設定＞
残業の削減を思いついたら、社員一人ひとりの能力と業務内容を具体的に確認して、無理のない目標を設定しなければ失敗します。
これができるのは、適正な社員教育と人事考課で、給与・賞与など処遇への評価の反映が正しくできている会社だけです。
＜繁閑の差の縮小＞
忙しい時間帯や繁忙期というのは、部署により個人により時間的なズレがあります。
その人でなければ、その部署のメンバーでなければできない仕事ばかりではありません。
少しでも手の空いている上司や他部署のメンバーが、忙しいところの応援に入れば良いのです。
これができる会社は、社員の長期入院や退職者が出た時にあたふたしません。
＜臨時の異動＞
多店舗展開の飲食店では、ある店のシフトに穴が開きそうなときに、他店からパート店員やアルバイト店員を借りてくるということが行われます。
人手の足りない部署に、足りている部署から人員を一時的に貸し出すわけです。
これをするためには、労働条件通知書などでどの範囲のお店までの応援がありうるのか、臨時の転勤もありうるのかなど、明確にしておくことが必要です。
＜多機能化による対応＞
ひとり一人の社員が、営業も、販売も、経理も、採用もできるというように多機能化されていれば、忙しいところに応援に入るのは容易です。
多機能化のためには、特別な研修を行ったり、他部署にイベント的に応援に行ったり、ジョブローテーションやキャリアパスを踏まえた計画的人事異動を行ったりの方法があります。
＜解決社労士の視点から＞
上手に目標を設定し、これを根拠と共に社員に提示する。
社員の多機能化を進め、繁忙部署への応援を促進する。
そして、応援に入れる社員は、入れない社員よりも一段高く評価して、それにふさわしい処遇とする。
このように残業削減には大変手間がかかります。
しかし少しでも改善を進めれば、生産性が向上し、強い会社、魅力的な会社へと成長していきます。
