2024/03/07｜878文字
＜定年年齢の規制＞
事業主が定年制を設ける場合には、定年を60歳以上とすることが義務化されています。〔高年齢者雇用安定法第8条〕
これにより、60歳未満の定年を定めた就業規則などの規定は無効とされます。
＜定年後の継続雇用義務＞
定年の定めをしている事業主に対して、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべきことが定められています。〔高年齢者雇用安定法第9条〕
義務付けられる雇用確保措置のうち継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度とがあります。
勤務延長制度は、原則として役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わりません。
これに対し、再雇用制度は一度労働契約を終了させ、再び新しく労働契約を締結するものです。
つまり、定年の65歳への引上げが義務付けられるわけではありませんし、必ずしも勤務延長制度を選択しなければならないわけでもありません。
再雇用制度を選択し、新しい労働契約によって、役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わることもあるわけです。
＜定年後の再雇用を拒める場合＞
しかし、トラブルの多い問題社員が定年後の再雇用を求めてきた場合に、会社がこれを拒めないというのは不合理です。
そこで、就業規則に継続雇用の条件を定めておくことにより、それが労働契約の内容となるようにしておいて、問題社員の再雇用を回避できるようにしておく必要があります。
それでも、ただ定めておけば、どんな条件であっても有効というわけではなく、不合理な条件は無効とされてしまいます。
ここにも、次のような労働契約法の解雇権濫用法理の趣旨が及ぶわけです。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」〔労働契約法第16条〕
＜実務の視点から＞
就業規則の具体的な規定が、客観的に合理的か、社会通念上相当であるかという判断は、労働審判や裁判の事例を見ながら専門的な見地から判断することになります。
就業規則に関連規定を置いていても不安が残る場合や、これから対応しようと考えている場合には、信頼できる社労士にご相談ください。
