2024/11/17|2,182文字
＜雇入れ時の健康診断＞
雇入れ時の健康診断は、1週間の所定労働時間が正社員の4分の3以上で、1年以上勤続する予定の従業員について実施義務があります。〔労働安全衛生法第66条第1項、労働安全衛生規則第45条〕
また、1週間の所定労働時間が正社員の半分以上であれば、受診させることが望ましいとされています。
いずれにせよ雇入れ時の健康診断実施義務は、採用側の義務ですから、基本的には採用側が実施し、その時間の賃金も費用も負担するのが法の趣旨に適合します。
とはいえ、費用負担について法令に明確な規定が無いので、応募者側が費用を負担するルールにしても違法ではありません。
また、応募者が自主的に健康診断の結果を提出することも問題ありません。
＜採用面接時の対応＞
かつては採用面接を行うにあたって、健康診断結果の提出を求め、雇入れ時の健康診断を兼ねていた会社が多かったのです。
ところが、平成5(1993)年労働省通知と平成13(2001)年厚生労働省通知によれば、「雇い入れ時健康診断は、雇い入れた際における適正配置と入職後の健康管理のためのものであって、採用選考時に採用の可否の決定のための健診を行うことは適切を欠く」とされています。
この背景には、採用側がHIV検査を義務付けるなど、人権侵害の問題がありました。
やはり、法定の項目以外の検査を義務付けるのは避けるべきでしょう。
そもそも、法令の文言を素直に読めば、「雇い入れ時」というのは採用前ではなく採用後のことを言っています。
ですから基本的には、採用決定後に雇入れ時の健康診断を実施することになります。
＜健康状態の確認漏れによるトラブル＞
健康状態に問題のある応募者を採用してしまっても、採用取消や解雇は簡単にはできません。
ほとんどの場合は、採用取消や解雇が無効とされ、損害賠償請求の対象となってしまいます。
トラブルになるのは、入社後に健康不良が発覚したものの、「その点については質問されませんでした」と言ってかわされていまい、採用側は有効な手を打てなくなるというケースです。
ですから、採用面接の段階で応募者の健康状態について、人権侵害にならない範囲で、詳細な情報を申告してもらうのが得策です。
これと併せて、就業規則には、採用時の虚偽申告は採用取消や解雇の理由となりうることを規定しておくべきです。
もちろん、応募者本人も把握していなかった病気については、虚偽申告とはいえません。
この場合には、その病気が業務の遂行を不可能とするものであるかどうかの問題になります。
＜健康状態の確認が必要とされる範囲＞
採用する側は、興味本位で応募者の病気を詮索するわけではなく、予定される業務を行うのに支障のない健康状態であることを確認したいわけです。
応募者も、具体的な業務内容を想定して応募してきているわけですから、自分の今の健康状態で、その業務を遂行できるかどうかを確認したいと考えます。
この利害の一致する範囲で、健康状態や病気、薬の服用や通院などの予定について確認することが許されると考えて良いでしょう。
採用側は、業務内容をなるべく具体的に説明します。
そして、応募者側はその業務を行える状態か、何か不安はあるか、雇い主に求めたい配慮はあるかといった情報を提供するということになります。
自動車の運転、機械類の操作、高温での調理、高所での作業など、意識が途切れたら危険な業務は、重度の高血圧症や貧血症なら避けるべきです。
これらは、通常の健康診断の項目に入っていますから、判断は比較的容易です。
しかし、一定の精神疾患でも同様の危険があり、健康診断では見つからないだけに、応募者の自己申告に頼るしかありません。
結局のところ、業務の環境や作業内容など、具体的な事情により確認が必要な範囲は異なります。
そして、その必要な範囲内で、健康状態の確認が許されるということになります。
＜応募者確保のために＞
業務内容を良く知っている会社の担当者が面接を行うと、その場の雰囲気や感情に流されて、聞いてはいけないことをストレートに聞いてしまうリスクがあります。
そのリスクというのは、応募者がどこかに申告して行政の介入を許すとか、損害賠償を求められるとかいうことではなく、採用面接を受けた応募者からの口コミ情報で、全体の応募者数が減少してしまうリスクです。
応募者には採用面接についての守秘義務がありませんから、ネットを介しての口コミ情報は、思わぬ威力を発揮してしまいます。
＜実務の視点から＞
こうしたトラブルを避けるためには、業務内容ごとの「採用面接シート」を利用するのが便利です。このシートに書かれている項目を漏れなく確認し、書かれていない項目については尋ねないようにするのです。
この作成と効率的な運用には、専門知識と技術が必要ですから、作成にあたっては、ぜひ信頼できる国家資格者の社会保険労務士（社労士）にご相談ください。
また、採用決定後は、必ず労働条件通知書を交付するわけですから、ここに業務の具体的な内容など労働条件を記載してあって、新人に「この内容で問題なく勤務を継続できるか？」と確認することができます。
労働条件通知書を交付しないのは、労働基準法違反の犯罪ですが、わざわざ罰則を設けて義務づけているのは、入社後のトラブルを防止するためでもあるのです。
