フレックスタイム制の前に時差出勤や短時間勤務を試す

2026/06/20|950文字

フレックスタイム制は便利な反面、運用ルールが複雑で、会社側の管理負担が大きくなります。

うっかり、労働基準法とは異なる会社独自の仕組みで運用してしまうと、労働基準監督署に是正を求められた場合などには、遡って３年分の給与計算をやり直すリスクがあります。

フレックスタイム制は、出退勤時間を従業員が自由に決められる、清算期間内で労働時間を調整できるという柔軟な制度ですが、実際には次のような管理が必要になります。

・清算期間（１か月〜３か月）の設定

・労働時間の過不足の管理

・コアタイムの有無の決定

・就業規則の変更

・フレックスタイム制に関する労使協定の締結

・過不足時間が生じた場合の給与計算の調整

つまり、制度としては高度で、導入後は管理職も給与計算担当者も手間がかかるのが実情です。

2.時差出勤や短時間勤務は導入が簡単で効果が出やすい

・出勤時間を「8時〜17時」「9時〜18時」など複数パターンから選べる

・就業規則の変更だけで導入可能

・労働時間の管理は通常どおり

・朝の混雑回避や家庭事情への対応に効果的

・1日の所定労働時間を短くする

・育児・介護だけでなく、一般社員にも拡大する企業が増えている

・勤務時間が明確で管理しやすい

これらは会社側の負担が少なく、従業員の満足度も高いため、まず試す制度として非常に適しています。

3.まず簡易な制度を導入してから必要に応じてフレックスへ

実際の企業でも、次のようなステップを踏むケースが多いのです。

1.時差出勤・短時間勤務を導入

2.従業員のニーズを把握

3.管理部門・管理職の負担や運用状況を確認

4.それでも「もっと柔軟に働きたい」という声が強い場合にフレックスタイム制を検討

この流れの方が、会社も従業員も無理なく制度を使いこなせます。

4.会社としての判断ポイント

次のような点をチェックすると、導入の方向性が見えやすくなります。

・業務の性質上、個々の裁量で働けるか

・勤怠管理システムがフレックスに対応しているか

・管理部門・管理職は管理の負担に耐えられるか

・従業員の希望は「出勤時間の調整」なのか「労働時間の調整」なのか

・まずは簡易制度で満足度が上がるか

特に、「単に朝の時間をずらしたいだけ」なら時差出勤で十分です。