就業規則の記事

<定年年齢の規制>

事業主が定年制を設ける場合には、定年を60歳以上とすることが義務化されています。〔高年齢者雇用安定法8条〕

これにより、60歳未満の定年を定めた就業規則などの規定は無効とされます。

 

<定年後の継続雇用義務>

定年の定めをしている事業主に対して、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずべきことが定められています。〔高年齢者雇用安定法9条〕

義務付けられる雇用確保措置のうち継続雇用制度には、勤務延長制度と再雇用制度とがあります。

勤務延長制度は、原則として役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わりません。これに対し、再雇用制度は一度労働契約を終了させた後に、再び新しく労働契約を締結するものです。

つまり、定年の65歳への引上げが義務付けられるわけではありませんし、必ずしも勤務延長制度を選択しなければならないわけでもありません。再雇用制度を選択し、新しい労働契約によって、役職・職務、仕事内容、賃金水準などが変わることもあるわけです。

 

<定年後の再雇用を拒める場合>

しかし、トラブルの多い問題社員が定年後の再雇用を求めてきた場合に、会社がこれを拒めないというのは不合理です。

そこで、就業規則に継続雇用の条件を定めておくことにより、それが労働契約の内容となるようにしておいて、問題社員の再雇用を回避できるようにしておく必要があります。

それでも、ただ定めておけば、どんな条件であっても有効というわけではなく、不合理な条件は無効とされてしまいます。

ここにも、労働契約法の解雇権濫用法理の趣旨が及ぶわけです。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」〔労働契約法16条〕

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

就業規則の具体的な規定が、客観的に合理的か、社会通念上相当であるかという判断は、労働審判や裁判の事例を見ながら専門的な見地から判断することになります。

就業規則に関連規定を置いていても不安が残る場合や、これから対応しようと考えている場合には、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.05.03.解決社労士

<モデル就業規則>

厚生労働省のホームページに掲載されている「モデル就業規則」の最初のほうに、次のような規定があります。

「この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。」〔モデル就業規則12項〕

そして、この条文について、次のような説明があります。

「本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。」

このことは、すべての就業規則にあてはまることですから、念のための注意規定として、ほとんどの就業規則の最初のほうに置かれています。

 

<労働基準法の性質>

労働基準法の最初のほうに、次のような規定があります。

「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」〔労働基準法12項〕

つまり、労働基準法の基準は最低限のものだから、これを上回ることはかまわないが、下回ることは許さないと言っています。

 

<最低限の保障があること>

上記の2つのことから、まず言えることは、たとえば、就業規則に年次有給休暇の規定が無くても、労働基準法には規定があるので、労働基準法どおりの年次有給休暇が付与されるということです。

同じことは、産休、育休、介護休業、業務災害に対する補償など、あらゆることに当てはまります。

「うちの会社の就業規則には、産休の規定なんか無いから…」というときは、労働基準法の規定をチェックすれば良いのです。

 

<プラスアルファの保障は無いこと>

もう一つ言えることは、たとえば、会社の就業規則に産休や育休の規定が無い場合には、その会社の従業員には、法令による最低限の権利しか保障されていないということです。

産休の期間を長く認めていたり、産休中に賃金の支払いがある会社では、そのことについての規定が、就業規則の中に定められています。

つまり、規定が無ければ、プラスアルファの恩恵は無くて、最低限の保障となるわけです。

 

<就業規則の無い会社>

就業規則が無いということは、すべてのことについて「就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。」という規定を置いているようなものですから、何か不明なことがあるときは、関連する法令の条文を参照して確認することになります。

実際、経営者が従業員から権利を主張されてアタフタし、労働問題に発展しやすいのは、このケースです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

やはり小さな会社でも就業規則は必要です。

「うちは、アルバイトに年次有給休暇だとか、産休だとか無理だから…」という会社にも、労働基準法が適用されます。

いきなり請求されても困らないように、運用基準を決めておいてはいかがでしょうか。

信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.04.27.解決社労士

<就業規則の届出義務>

パートやアルバイトなどを含め、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して、所轄の労働基準監督署に届け出る義務を負っています。〔労働基準法89条〕

ですから、従業員が9人以下の会社では、就業規則を作らなくても労働基準法違反にはなりません。

しかし就業規則が無いと、経営者は余計な苦労を背負い込んでしまいます。

 

<就業規則の内容>

就業規則には、次の3つの内容が織り込まれています。

・労働条件の共通部分

・職場の規律

・法令に定められた労働者の権利・義務

どの規定が3つのうちのどれにあてはまるのか、一見しただけではわかりません。また、一つの条文に複数の内容が含まれていることもあります。

 

<労働条件の共通部分>

労働条件は、原則として書面により労働者に示されなければなりません。〔労働基準法15条1項〕

一部のブラック企業を除き、法定の項目が記載された「労働条件通知書」などが労働者に交付されています。名称は、「雇用契約書」「雇い入れ通知書」などいろいろなものがあります。

就業規則が無い会社では、「詳細は、就業規則○○条参照」という表示ができないので、きちんとした物を作れば、数十枚から百枚以上の分量になり、とても現実的ではありません。

 

<職場の規律>

就業規則が無い会社では、新人に職場の規律を説明し、また、朝礼やミーティングで「こうして欲しい」「こういうことは禁止します」という内容を、説明することになります。

こうした具体的な説明が無ければ、ひとり一人の従業員が、自己判断で良かれと思う行動をとりますから、組織的には働けません。せっかく複数の従業員がいるのに、その力を結集できないのです。

また、自己判断で行ったことについて注意を受けても、その根拠が文書化されていないと、なかなか納得してもらえません。不満がふくらんで、退職にもつながります。

 

<法令に定められた労働者の権利・義務>

会社は労働者に対して、法令に定められた労働者の権利や義務さらには各種制度について、重要なものを周知する義務を負っています。

これらについては、就業規則の内容に盛り込んでおけば、就業規則の周知によって、会社の義務を果たしたことになります。

しかし、就業規則の無い会社では、法令や法改正の内容について、その都度、個別に説明が必要になります。これは時間と労力の無駄です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

それぞれの会社の実情に適合した就業規則の作成と改善は、社労士の最も得意とするところです。

きちんと会社の利益を確保し、会社が成長できる就業規則をお考えでしたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.04.13.解決社労士

<不満分子に見えますが>

問題社員なら、就業規則の抜け道や不合理な部分を見つけても、これを会社に言わないでしょう。むしろ悪用するチャンスをうかがうハズです。

就業規則を批判する社員は、会社の成長を願う真面目な社員だと受け取った方が良いでしょう。

 

<批判の対象>

就業規則には、労働法の概要、労働契約の共通部分、社内ルールの3つが含まれます。ですから批判も、労働法に対する批判、労働契約に対する批判、社内ルールに対する批判に分類できます。

 

<労働法に対する批判>

法律を作るのは国会です。ですから、会社に対する批判とはなりません。

ただ、こうした批判が出るということは、社員教育が不十分かもしれません。会社は労働基準法について、周知義務を負っています。〔労働基準法1061項〕

少なくとも、労働法の内容は会社の方針で決めたものではなく、批判されても対応できないということは理解してもらいましょう。

 

<労働契約に対する批判>

この部分で批判が出るということは、労働契約の内容に法令違反があるかもしれません。批判の内容を良く聴いて、就業規則に法令違反が無いか専門家にチェックさせることをお勧めします。労働法は、しばしば改正されていますから、労働契約の内容がいつの間にか違法になっていることもあるのです。

 

<社内ルールに対する批判>

もし、規定されている通りに実践されていないという批判なら、頼もしいことです。その批判をした社員を含めたメンバーで、実践を推進すべきでしょう。

そうではなくて、規定の中身が悪いという批判であれば、これは経営者の考えが強く反映されている部分に対する批判ですから少し警戒したいところです。

一番多いのは、時代遅れであるとの指摘でしょう。しかし、古くても良いことはたくさんあり、新しくてもダメなこともあります。ライバル会社を中心に業界全体の動向を把握し、また他業界や世界の動きも見据えて、在るべき姿を再考するチャンスです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

法的観点や業界動向を踏まえて、就業規則の適法性、妥当性を確認するのも、労働法の基本についてレクチャーするのも、社労士の得意分野です。社内でまかない切れない部分については、ぜひ、信頼できる社労士にご相談ください

 

2017.03.24.解決社労士

<就業規則変更の手順>

就業規則変更の正しい手順は、

1.法改正や社内ルールなどの変更により就業規則変更の必要が発生

2.担当部署や社労士(社会保険労務士)が変更案を作成

3.社内での決裁

4.従業員への周知

5.労働者の意見書作成

6.労働基準監督署への変更届提出

という順番になります。

5.の意見書には、労働組合や労働者の過半数を代表する者の、就業規則変更についての意見を記入します。変更後の就業規則が社内に周知され、多くの労働者の反応を把握してから意見書を書くようにしなければ、労働者を代表する立場で書くのは難しいでしょう。ですから、上記の順番が正しいわけです。

 

<手順がおかしいと>

ところが実際には、5.意見書 → 6.届出 → 4.周知 の順番になってしまうことも多いようです。就業規則が効力を発生するのは、従業員への周知の時なのですが、労働基準監督署への届出の時だという勘違いがあるのでしょう。

社内の一部の人や社労士が就業規則の変更案を作り、これが従業員一般に公開されないまま決定されて労働基準監督署に届出が行われるというのは良くないです。「就業規則が変わりました。労働基準監督署にも届出済です。守ってください」では、唐突すぎて会社に対する不信感が生まれてしまいます。

たとえ従業員に有利な変更だったとしても、だまし討ちのように思われてしまいます。やはり、正しい手順で行うことは大切です。

 

<一歩進んで>

就業規則の変更案を作る段階で、その変更により最も影響を受ける従業員から意見を聴き、それを参考にしたらどうでしょうか。

意見の内容はバラバラでしょうから、すべての意見を聞き入れることはできません。それどころか会社の都合で、変更案に意見が全く反映されないこともあるでしょう。それでも、一応、意見を聴いておけば、思わぬ勘違いを防げますし、より良い変更案のヒントが得られるかもしれません。なにより、会社が従業員の意見を聴いたうえで、就業規則の変更を進めるというのは、民主的で良いことです。

このように、一手間加えることで、会社の態度を示すことができますし、従業員の皆さんも就業規則に関心を持ち、守ろうとする気持が高まることでしょう。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

就業規則が従業員に理解され守られるようにするのは、手間がかかることです。勤務先の店内でふざけた写真を撮りネットに掲示することが、就業規則の中の「会社の信用を傷付け・・・」にあたるとは思わない若者が多いのです。

新人が入ってきたら、就業規則について基本的なことは説明しなければなりません。初めて役職者になった従業員に対しては、一段高いレベルの教育も必要です。理想を言えば、毎年のように定期的な説明会を開きたいところです。

もし、社内でまかない切れない部分があれば、ぜひ、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.03.23.解決社労士

<就業規則の3つの柱>

就業規則には、次の3つの柱があります。

・職場のルール

・労働契約の共通部分

・法令に定められた労働者の権利・義務

 

<職場のルール>

会社と労働者が職場で守るべきルールです。

ここには経営者の想いが反映されます。「明るく元気に自分から挨拶」「会議では積極的に発言」「書類は探すことがないように整理整頓」など、違法なことを除き自由に規定できます。会社として、従業員にどのように働いて欲しいのか、存分に規定しておくべきです。

当然のことですが、就業規則のひな形に、それぞれの経営者の想いは反映されていません。社労士は、経営者の方から普段考えていることや心情をうかがって、それを就業規則にふさわしく解かりやすい表現にまとめていきます。もちろん違法性が疑われる表現は排除します。

 

<労働契約の共通部分>

会社ごとに見ると、正社員は正社員の、パートはパートの共通部分があります。この共通部分は会社ごと、職場ごとに異なります。文書化されているものも、口頭で認識されているものもあります。

社労士は、労働契約の内容を法的観点から分析し、共通部分を抽出して、就業規則の規定にまとめます。

労働契約の内容や慣行が法令違反の場合もあります。必要な手続きが行われていないために違法な場合には、社労士が手続きを指導しあるいは代行します。実質的に違法な部分については、社労士が改善のお手伝いをします。

 

<法令に定められた労働者の権利・義務>

会社は労働者に対して、法令に定められた労働者の権利や義務さらには各種制度について、重要なものを周知する義務を負っています。

これを個別に説明していたのでは手間がかかりますから、就業規則の内容に盛り込んで、就業規則の周知として行っています。

法令はしばしば改正されていますから、子の看護休暇などのように、法定されていて会社に義務づけられていても、あまり知られていないものもあります。

社労士は、これらの内容をわかりやすく就業規則にまとめます。年次有給休暇の制度や産休のしくみなど、必要に応じて説明会を開催することも可能です。

 

<社労士(社会保険労務士)に就業規則の作成を依頼する意味>

ただ形ばかり規定を備えるのであれば、ネットで検索したひな形に少し手を加えればできそうです。

それなのに社労士に報酬を支払ってまで就業規則の作成を依頼するのは、次のような効果が期待されるからです。

・問題社員から会社と真面目に働く従業員を守る。

・就業規則を通じて経営者の想いを従業員に伝える。

・会社で運用されるルールのうち問題のあるものを改善できる。

・法改正や労働市場動向に適合した内容にできる。

つまり、就業規則の作成を通じて、実は会社の強化と成長促進ができるわけです。

 

2017.03.19.解決社労士

<服装の場合には>

男女兼用の服や、どの世代の人にも似合う服というのは、一時的に流行しても、その流行は長続きしません。

人は歳をとるものですし、体型も変わります。ですから、高校時代に着ていた服を40代、50代になっても違和感なく着こなせるという人は、尊敬に値しますが稀な存在です。

たとえ身体にフィットしても、流行との関係で、恥ずかしくて外出時は着られず、もっぱら部屋着になる服もあります。

それでも、我慢して着ていると、流行が一巡して外出するのに問題なくなることもあったりします。

 

<会社にフィットした就業規則>

大企業と中小企業のどちらにもピッタリな就業規則や、小売業にも工場にも適合する就業規則というのは、ちょっと想定しがたいです。

公開されている就業規則のひな形の中には、中小企業向け、小売業向けなど親切なものもあります。しかし、同じ小売業でも呉服店とコンビニが一緒の就業規則を使うというのは、無理があるでしょう。

やはり会社の規模や業種に応じた就業規則であることが望ましいのです。

 

<時代遅れの就業規則>

会社の設立以来30年間改定していない就業規則を見たことがあります。もちろん法改正に対応していないので、違法なポイントが満載でした。女性が結婚を理由に退職すると、男性の場合よりも多くの退職金が支給されるというのは、時代を反映していて、興味深いものがありました。

もちろん、この就業規則は実際には機能していなくて、労働基準監督署の調査予告が入ってしまい、あわてたということです。

 

<流行と就業規則>

就業規則について、流行を追いかける必要は無く、また、流行を追っている会社も無いでしょう。

しかし、ブラック企業や過労自殺の話題に接したなら、自分の会社の就業規則が対応できているのか確認して、必要な改定をしていくというのは正しい姿です。

もう少し想像力を働かせて、たとえば大雪のニュースを見たら「社員が大雪で出張や旅行から帰って来られない場合の給与支払いはどうなるのか」など考えてみると良いでしょう。電車の事故で出勤が遅れても、遅刻扱いにしないというルールは、多くの会社で見られます。その延長線上で考えてみるのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

労働関係の法令も社会情勢も、1年間変わらないということが無い世の中ですから、就業規則を3年以上も改定しないというのは危険です。

この1年を振り返ってみて、会社が痛い思いをしたことがあったなら、就業規則と運用の改善で再発を防げないか検討の余地があります。

ノービスクラスの就業規則を改善して、会社を守る武器にするためにも、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.02.15.解決社労士

<労災保険での失敗>

あくまでも人から聞いた話です。

労災保険はアルバイトに適用しない旨の規定が就業規則にあって、アルバイトに労災事故が発生しても、手続きをしていない会社がありました。

ある日、アルバイトが出勤の途中でひき逃げされ、ご本人は意識を失い救急車で病院に運ばれて、ご家族が駆けつけました。

アルバイトの父親から、その会社に電話しました。急な欠勤のお詫びと、労災手続きを速やかにして欲しいとの依頼です。ところが、その会社の社員から自信たっぷりに「うちの会社はアルバイトに労災保険を適用しません」という話をされます。

そこでこの父親が、所轄労働基準監督署の労災課に相談して、会社に調査が入り、労災保険料の不足と、今までの手続きの未了が発覚します。そして、多額の出費と手続きのやり直しの手間が発生し、経営が危うくなったということです。

 

<社内の常識>

社内での長年の常識が、実は法令違反ということもあります。所轄労働基準監督署に届けてあるのだから、その就業規則に規定されていることは、すべて合法であり問題無いと思ったら大間違いです。

労働基準監督署は、届け出のあった就業規則に違法な部分を見つければ、その是正を指導します。しかし、私の経験からしても、就業規則の作成や変更を労働基準監督署の窓口に届け出たときに、1時間以上かけてじっくりとチェックされたのは、約100回中たったの1回です。

通常は、ざっと見てくださって、気づいたところをコメントしてくださる程度です。ですから届けの控えに「受付」のハンコを押してもらっても、内容が保証されたわけではないのです。

また、就業規則を届け出てから2~3年もすれば、法改正によっていつの間にか違法になってしまう規定が出てくるものです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

なぜ不適法な就業規則が作成されたのか、その経緯は不明です。

しかし、少なくとも専門家のチェックを経ないまま、所轄労働基準監督署に届け出が行われ、そのまま長年にわたって運用されてしまったのでしょう。

それでも、何かキッカケが無ければ発覚しないものです。

就業規則の作成、変更、運用については、是非、信頼できる社労士(社会保険労務士)にチェックさせることをお勧めします。

 

2017.02.05.解決社労士

<規定が無いと>

就業規則に産前産後休業の規定が無い会社では、従業員が希望しても産休を取ることはできず退職するしかないのでしょうか。

そもそも従業員が10人未満の会社では、就業規則の作成と労働基準監督署長への届出義務がありませんから、実際に就業規則が無いこともあります。

 

<労働契約を規制するもの>

労働契約は、労働者の「働きます」という意思表示と、使用者の「雇います」という意思表示が合致して成立します。

そして、契約自由の原則というものがあり、契約を締結するかしないか、誰と契約するか、どのような内容の契約をするかなどは、原則として自由だとされています。

しかし、この原則を制約する法令の規定として、強行規定があります。強行規定は、それに反する契約当事者間の合意にかかわらず、強制的に適用される規定をいいます。

強行規定かどうかは、条文を見ただけでは区別できず、その趣旨が社会の秩序を維持するためであったり、弱者保護のためであったりすることによって、強行規定であると解釈されます。

労働基準法は、まさに弱者である労働者を保護するための基準を示した法律ですから、その条文は基本的に強行規定だといえます。

 

<結論として>

就業規則に規定が無くても、そもそも就業規則が無くても、産休を取る権利は労働基準法によって認められています。

使用者は、就業規則のことを理由に産休を否定することはできないのです。

これは、産休だけでなく、年次有給休暇、残業手当などにも当てはまります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

労働基準監督署で「うちではアルバイトに労災保険を適用しない」と主張する経営者、ハローワークで「パートまで雇用保険に入れる必要はない」と熱弁をふるう取締役の姿を見たことがあります。会社独自のルールを設けて良いことと悪いことの区別がついていないわけです。

会社のルールがおかしくないか、少しでも疑問を感じたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.01.25.解決社労士

<就業規則の機能>

就業規則は、労働条件や職場の規律を明らかにして、働きやすい職場づくりに役立ちます。

つまり、就業規則が文書化され明らかであれば、労働者は労働条件や守るべきルールが明らかなので、安心して働くことができます。

また、使用者も職場秩序を確立・維持し、多数の労働者の労働条件を統一的に管理することによって、事業運営の見通しを立て計画性を保つことができます。

さらに、労働者と使用者との間の権利義務関係を明らかにして、労働紛争を予防することができます。なぜなら、労働紛争の多くは「あやふや」であることに起因するからです。

 

<就業規則に対する法規制>

就業規則は、労働基準法をはじめとする法律、命令、省令、労働協約に反してはなりません。反している部分は無効となります。

これらに反する就業規則が作成された場合には、所轄労働基準監督署長が変更を命じることになります。

 

<就業規則の個性>

就業規則は、法令や労働協約により規制されるものの、その範囲内では職場の実情に応じたものを定めることができます。つまり、就業規則にも個性があります。

そして、労働者の権利が最低限守られるだけの就業規則もあれば、労働者の権利を大幅に認めた就業規則もあります。

最低限の就業規則であれば、会社の負担は少ないのですが、労働者が不満を感じて労働意欲を失ったり、退職してしまったりでは元も子もありません。

反対に、福利厚生やその他の面で、労働者に最大限の権利や自由を認める就業規則であれば、労働者の利益になるようにも見えますが、会社の負担が大きすぎて経営が行き詰まるようでは、結局、労働者の雇用の安定が損なわれてしまいます。

結局、実際に運用されている就業規則は、労働者と使用者との間の権利義務関係が、職場の実情に応じて微妙なバランスを保った内容であることが求められるわけです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

会社の実情を踏まえたバランスの良い就業規則をお考えでしたら、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.22.解決社労士

<就業規則の由来>

就業規則は、従業員の労働条件や職場の規律などを定めたものです。

多数の従業員を抱える企業では、営利追求の目的を達成するために、雇い入れた従業員を組織化し労働条件や職場の規律をある程度画一的に規制する必要があります。

多くの従業員が集まって生産活動に携わる場合には、予め決められている一定の秩序に従うことが効率的であり、安全も確保され、生産設備や施設の管理も適切に行えるため、その必要性が認識されて自然発生的に作られ、やがて慣行化されたものです。

このように就業規則は、労働基準法が作成を命じているから作られたというものではありません。

 

<就業規則の内容>

実際の就業規則には、次の3つの内容が織り込まれています。

・労働条件の共通部分

・職場の規律

・法令に定められた労働者の権利・義務

どの規定が3つのうちのどれにあてはまるのか、一見しただけではわかりません。また、一つの条文に複数の内容が含まれていることもあります。

 

<法令に定められた労働者の権利・義務>

就業規則の由来からすると、その内容は労働条件の共通部分と職場の規律だけで十分なはずです。

しかし会社は労働者に対して、法令に定められた労働者の権利や義務さらには各種制度について、重要なものを周知する義務を負っています。

これを個別に説明していたのでは手間がかかりますから、就業規則の内容に盛り込んで、就業規則の周知として行っています。

 

<パート・アルバイトがいる場合の就業規則>

就業規則は、労働条件の共通部分についての規定を含みます。そして、正社員とパート・アルバイトでは労働条件が違うのですから、それぞれ別の就業規則が必要となります。

正社員には退職金制度があり、パート社員には退職金を支払わないという暗黙のルールがあっても、正社員の就業規則しか無ければ、退職したパート社員から退職金の支払いを請求されても断り切れないのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

それぞれの会社の実情に適合した就業規則の作成と改善は、社労士の最も得意とするところです。

きちんと機能する就業規則をお考えでしたら、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.01.21.解決社労士

<法律の第1条>

雇用保険法、労働安全衛生法、労災保険法、健康保険法、厚生年金保険法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法など、会社の労働に関わる法律の中には、第1条でその法律の目的を示しているものが多いと感じます。

これは、最初にその法律の目的を明らかにすることによって、1つの条文に複数の解釈が可能な場合には、目的に沿った解釈を選択できるようにするためです。そして、法律の意図した解釈とは違う解釈がされないように、一種の道しるべの役割を果たしているといえます。

 

<社内規程の第1条>

会社の就業規則や、賃金規程、退職金規程などを見ても、第1条にその規則や規程の目的が示されていることは多いものです。

もし、社内規程の最初にその規程の目的が示されていないとすると、個々の規定を見たときに、一般社員は労働者側に有利な解釈をし、経営者や人事部門の責任者は使用者側に有利な解釈を示して、対立してしまうという事態が発生しやすくなります。

反対に、「第1条(目的)」の役割をこのように把握したうえで、規程全体の解釈が統一的なものになるよう、「第1条(目的)」の内容を充実させなければなりません。

 

<モデル就業規則の「第1条(目的)」>

厚生労働省のモデル就業規則も、第1条は「目的」です。そして、労働基準法89条を基に規定していること、規定し切れないことについては法令の定めによるということが書かれています。

そこで、労働基準法89条を見てみると、就業規則に必ず規定する項目、社内にルールがあれば規定を置く項目が並んでいます。これによって、会社ごとに無ければならない項目が明らかとなります。

また、就業規則に規定が無いからと言って、その会社の従業員に適用されないということではなく、法令の内容が適用されるということを示しています。たとえば、産休や介護休業について就業規則に規定が無くても、法令が適用されてちゃんと休業できるということです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

実際に就業規則を読んでみて、どう解釈して良いのかわからない規定があったり、そもそも意味不明な部分があれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。それぞれの職場に適合した就業規則について、アドバイスや提案を受けることができます。

 

2017.01.14.解決社労士

<憲法と就業規則>

それぞれの国の事情に応じて、それぞれの憲法があり法律があるように、それぞれの企業の事情に応じて、それぞれの就業規則が必要です。

なにしろ就業規則は、その企業の憲法であり法律ですから。

今の日本国憲法は、国民の人権を国家権力から守る構造になっています。

しかし、前の大日本帝国憲法は国家権力を守る構造になっていました。

就業規則の中にも、企業を守る要素が強いものと、労働者の権利を守る要素が強いものとがあります。

 

<理想を言えば>

ですから、経営者が自分の会社を守り自分の理想に近づけようとするなら、これを実現するための武器として自分で作った就業規則を持つべきです。

ただそのためには、少なくとも憲法、民法、そして労働基準法などの労働法について、体系的な理解と知識が必要ですから、もともとそうした勉強をしてきた経営者でなければ手がつけられないかも知れません。

また、就業規則には「何をどう規定したらどうなるか」という独特な専門知識と事例経験も必要です。これを習得するためには、さらに2~3年かかるでしょう。

 

<お手軽な方法>

知り合いの会社の就業規則を真似して…というのは最悪です。よその会社の就業規則を真似してもメリットがありません。経営者の考え方も違いますし、毎年のように改定されているのでなければ、法改正に追い付いていなくて違法な部分も含まれているでしょう。

やはり、厚生労働省のモデル就業規則をベースに作るのが安全です。これは、法改正に対応していて、適法であることが保証されているようなものですから。あとはこれに経営者の思いや、会社の個性、実情、成長段階などを反映させれば出来あがりです。

 

<詳しい人に任せる方法>

経営者が自分自身で就業規則を作ったり改定したりしなくても、社内に詳しい人がいたり、人事部門の責任者や担当者がいるときには、その人に任せるのも良いでしょう。

ただし、これには「お手盛り」の落とし穴があります。

企業で「お手盛り」というと、取締役が自分の報酬を自分で決めると多めの金額になるということを指すでしょう。

しかし、このことは就業規則にもあてはまります。就業規則の作成・改定を任されたのが取締役ならばともかく、労働者であれば労働者に有利な規定になるのは当たり前です。

たとえば、人事課長に給与規程を作らせれば、自分に有利な給与体系を作るのは、たとえ悪意が無くても、無意識のうちにそうしてしまうのは仕方のないことです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

より短期間で強力な就業規則にするには、信頼できる社労士(社会保険労務士)と経営者とで打ち合わせを重ね、作り上げていくのが賢い方法です。

たしかに報酬などの経費が発生します。しかし、退職者から不当解雇を主張され、3か月から1年分の賃金プラス慰謝料を請求されることを1回でも防止できれば、すぐに元が取れる程度の経費です。

社労士事務所によっては、顧問契約の範囲内で、少しずつ就業規則を改善していくサービスも行っています。これは、就業規則を社内に定着させる点でも優れていると思います。

ぜひ、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2017.01.04.解決社労士

<具体的な例>

総務や経理のメンバーが、新規開店の店舗の応援に行き、慣れない仕事をしてケガをしてしまったという場合、普段と違う仕事内容でも、会社の業務として行った以上、労災になります。

それはそれとして、社内的には誰の責任かが問われることになります。

 

<一般的な基準>

応援メンバーが、所属部門の上司から相当に具体的な指示を受けたうえで、応援に行ったのなら、その指示をした上司にも責任があります。

ただ「応援要請があったので頼む」という抽象的な指示しか無かったのであれば、応援先の責任者がほぼ全面的に責任を問われることになります。

しかし実際には、所属部門の上司からの指示が具体的と言えるかどうか、応援先の責任者の指導は的確だったのかなど、水掛け論になりがちです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

他部署の応援がありうる職場の就業規則には、次のような規定を置いて責任の所在を明らかにしておくべきです。

 

第○条 従業員には会社の都合により、他部署の応援を求めることがあります。

2. 従業員は、正当な理由なくこれを拒んではなりません。

3. 従業員はこの場合、直属上司から応援先責任者の指定を受け、応援先責任者の指揮命令に従うものとします。

 

たしかに、他部署の応援がありえない職場では、全く必要のない規定です。しかし、応援のある職場には必要不可欠な規定でしょう。

社労士が就業規則の作成・改善を依頼された場合には、その職場に適合するものにします。もし、現在の就業規則に不安があれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.12.20.

<常識的な考え方>

就業規則には職場のルールが定められ、従業員にある程度共通する労働条件の統一的内容が示されています。

ですから、これに従うのが当然であるというのが、企業と従業員の共通認識だと考えられます。

 

<就業規則は校則のようなもの?>

しかし、就業規則は使用者が一方的に作成するものです。

労働基準監督署長に就業規則を届け出る場合には、労働者の過半数で組織される労働組合または労働者の過半数を代表する者の「意見書」を添付します。

この「意見書」は労働者側の意見を示したものですが、使用者はこれに従う義務どころか応答する義務もありません。

作成の経緯としては、中学校や高校の生徒手帳に書いてある校則と同じようなものです。

契約であれば当事者の合意を根拠として、その内容に従う義務を負うのは当然ですが、就業規則は契約ではないのです。

 

<法令の規定は?>

次の2つの条件を満たしている場合には、労働者も使用者も就業規則の規定に従う義務があります。〔労働契約法7条〕

・合理的な労働条件を定めていること

・周知されていること

ですから、合理的ではない就業規則に労働者が従う義務は無いということになります。

しかし、「周知されていること」というのが、就業規則を見ようと思えば見られるかどうかで明らかなのに対して、「合理的」かどうかは簡単に判断がつきません。

 

<「合理的」の判断基準>

労働契約法は、裁判所が判断するにあたって形成してきた理論(判例法理)を立法化したものです。そして、2007年の成立後も数多くの裁判例があらわれています。

それでも、統一的な基準ができているわけではなく、一つひとつの具体的な事例に即して判断する形がとられています。

ですから、社会人としての一般常識から「合理的」かどうかを判断するのは困難です。多くの労働法と、さらに多くの裁判例を踏まえて、具体的な就業規則の規定の合理性を判断する必要があるのです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

ある会社で就業規則の規定について、「合理性」の判断が分かれた場合、社内で解決することは困難です。

こうした場合には、専門家である社労士に判断を仰ぎ、わかりやすい説明を求めることで決着させるのが安心です。

もし、不合理な規定であったり、法令違反の規定であった場合には、会社の実情に照らしてふさわしい規定の提案も依頼できます。

こんなときは、ぜひ、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.12.05.

<休職とは>

休職とは、長く働く予定であった従業員が、個人的な事情により長期間勤務できない状況となり、本来ならば退職しなければならないところ、会社が必要を認めて退職させずに雇用を継続する制度です。

そして、長期間勤務できない理由ごとに一定の休職期間が設定され、復帰できる状態になれば職務に復帰し、期限までに復帰できなければ退職となります。

これが一般的な形です。しかし、育児休業や介護休業などを除き法定の制度ではありませんから、この制度を設けるかどうか、どのような制度にするかは基本的に会社の自由です。

 

<私的な病気やケガによる休職の例>

たとえば、次のような規定が考えられます。

 

第XX条(休職)

労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

(1)業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときは、2年以内

(2)前号のほか特別な事情があり、休職させることが適当と認められるときは、必要な期間

2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

1項1号で、「業務外の傷病」と言っているのは、業務災害の場合には解雇が制限されているからです。〔労働基準法19条1項〕

 

<お勧めしたい表現の変更例>

主語を明確にして、トラブルを未然に防止するには、下線部を次のように変更することが考えられます。

 

第XX条(休職)

労働者が次のいずれかに該当するときは、会社が必要に応じて、所定の期間休職を命ずることがある。

(1)  業務外の傷病による欠勤が1か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときは、2年以内

(2)  前号のほか特別な事情があり、会社が休職させることが適当と認めたときは、必要な期間

2 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当と会社が判断した場合には、他の職務に就かせることがある。

3 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

このように表現を変更することによって、次のことが明確になります。

・会社は従業員に休職の権利を与えたわけではない。

・休職を判断するのは従業員ではなく会社である。

・会社は休職を命じても良いし、命じなくても良い。

・元の職務と違う職務に復帰させる必要性についても会社に判断権がある。

これによって休職は、会社にとって必要な人材を確保するための仕組みであることが明確になります。

こうしておけば、従業員から「3か月の世界一周旅行に行ってくる。これは1項2号の特別な事情にあたるから必要な期間休職させなさい」などと言われることも無いと思います。

 

就業規則は、言葉が足らなくても余計な言葉が付いていても、それがトラブルの元となります。

ぜひ一度、信頼できる社労士(社会保険労務士)のチェックを受けるよう強くお勧めします。

 

2016.10.29.

<就業規則の有効性>

就業規則は所轄の労働基準監督署長に届出をしても、労働者に周知しなければ効力がありません。

この「周知」というのは、すべての労働者が見ようと思えば見られるようにしておくことをいいます。つまり、本当に中身を読んだかどうか、理解したかどうかまでは問われません。

もっとも、日本語がよくわからない外国人には、その母国語で書かれた就業規則を周知したり、内容を解説した文書を公開したり、別の工夫が必要となります。

 

<就業規則が使われるケース>

実際に就業規則の規定が活用されるのは、「就業規則にこう書いてあるのに守らなかった」「就業規則によればこういう結論になる」といったケースです。これらの場合には、「読めば誰でも具体的な内容を理解できる」というのが前提になっています。

ところが実際には、表現が古くさくて理解できなかったり、そもそも読めなかったりということがあります。就業規則を作った人にはわかる内容でも、会社に高校生のアルバイトがいて、その人にはわからないというのでは困ります。就業規則違反を問いただしても、「へぇーそれはそういう意味だったんですかぁ」と言われたら、反省を促すこともできません。

 

<実例として>

就業規則のひな形の中で、たとえば次のような用語は、書き換えたほうがわかりやすいと思います。

就業に関する → 仕事に関する

若しくは → もしくは

漏洩しない → もらさない

多胎妊娠 → 双子・三つ子などを妊娠

既往の → それまでの

顕著な → 特にすばらしい

それぞれ、法令の用語がそのまま就業規則のひな形に使われ、それが会社の就業規則に入ってしまったものと思われます。

上にあげた例もそうですが、ことばは使われる場所によっても意味が違ってきます。前後の文脈も考えたうえで、ことばを選ぶ必要があります。

 

<わかりやすい就業規則にするには>

社員数名で就業規則の読み合わせをしてはいかがでしょうか。「ここの意味がわからない」と気軽に申し出られるメンバーであることが必要です。そして、よりわかりやすい就業規則の修正案を作成していくのです。

もし、こうしたことが社内でできないのであれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.10.23.

<見直しの必要性>

就業規則の内容は、大きく分けると次の3つです。

・法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分

・自社の従業員にある程度共通する労働条件

・自社で独自に定めた職場のルール

このそれぞれについて、見直していく必要が発生します。

おそらく就業規則を1年間放っておくと実情に合わないものになるでしょう。

 

<法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分>

これには、法改正への対応を迫られるケースと、今までの対応では足りない新事情が発生するケースがあります。

法改正については、テレビニュースや新聞記事をキッカケに、ネットで情報を検索して、自社内で就業規則の関連部分を手直しすることも可能でしょう。

しかし、新事情への対応となると、その必要性に気づきにくく、イザというとき規定が足りないというケースが発生しやすいのです。

最近では、従業員の親の高齢化による介護休業制度の見直し、メンタルヘルス不調者の発生による休職制度や復職支援制度の見直しの必要性が、クローズアップされています。

 

<自社の従業員にある程度共通する労働条件>

これは従業員の勤務の実態が変化して、対応を迫られるケースです。

事業が拡大して、遠方に支店や新営業所ができれば、転勤や単身赴任のしくみが必要となります。場合によっては、全国エリア社員と勤務地限定社員を区分するしくみが必要となるでしょう。

また、勤務中のポケモンGOが問題となり、賃金の欠勤控除を厳密に行う必要が発生することもあるでしょうし、毎日のように居眠りする社員が疑問視され、新たな懲戒項目を設ける必要が感じられるようになることもあるでしょう。

 

<自社で独自に定めた職場のルール>

これには社内事情の変化への対応と、社会情勢の変化への対応があります。

社内事情の変化には、たとえば事務所の引っ越しがあります。これによって、通勤手当の見直しや、出勤・退勤時のルールや休日出勤のルール見直しが必要になるでしょう。

社会情勢の変化には、たとえば社員が社内でふざけた写真をとりネットに掲示する事件などがあります。この場合には、自社で発生を防止する一方、万一発生した場合の対応についても、ルールを決めておく必要があります。

 

<独特なむずかしさ>

就業規則の一部分だけを見直すことによって、関連する規定との間に矛盾が発生してしまい、これに気づかないという問題は多発します。実際に発覚するのは、何か具体的な問題が発生して、就業規則を調べたときです。このときは、問題が解決できず本当に困ってしまいます。これを防ぐには、就業規則というものの体系的な理解をしている専門家の関与が必要です。

「転ばぬ先の杖」ということで、3年に1回程度は、お近くの社労士(社会保険労務士)のチェックをお勧めします。

 

<柳田事務所にご依頼なら>

顧問契約をお勧めします。

就業規則見直しの必要性について、日常的に多角的にチェックしています。

そして、会社の実情に応じて、無理のない見直しをご提案します。そして社内に定着するまでのフォローをします。

経営者の方や社内のご担当者の方が主体となって就業規則の見直しを行い、柳田事務所が指導・サポートする形であれば、つまり改定案作成の丸投げでなければ、顧問料の範囲内で行うこともできます。

しかも、顧問契約(総合委任契約)の業務範囲は広く、就業規則関係だけでなく、人事制度、労災、雇用保険、健康保険、労働紛争、採用、懲戒、コンプライアンス、労働基準監督署・会計検査院の調査対応、教育など人事業務全般に及びます。

もし必要を感じましたら、まずはご一報ください。このページ右上のお問合せフォームをご利用いただけます。

 

2016.09.21.

<大前提として>

就業規則は従業員に周知することで有効となります。周知というのは「誰でも読もうと思えば読める状態に置くこと」です。

しかし、高校生が読んでもわからない就業規則では威力を発揮できません。ですから、読んでわかる就業規則というのが大前提です。

 

<ひな形の活用>

就業規則を作るとなると、厚生労働省のモデル就業規則や、業界ごとに作られたものをネットで検索して利用することが多いでしょう。

厚生労働省のものは、法改正などに応じて内容が更新されています。最終改定年月日も示されていますので安心して利用することができます。

他のひな形は、どこまで法改正に対応できているか確認するのが大変です。また、知り合いの経営者の方が、その昔専門家に作ってもらったという就業規則をコピーさせてもらっても、何度も行われてきた法改正や社会情勢の変化に対応できていないことが多いので注意しましょう。

 

<自社の個性への対応>

就業規則の内容は、大きく分けると次の3つです。

・法令の定める労働者の権利・義務のうち自社の従業員に関係する部分

・自社の従業員にある程度共通する労働条件

・自社で独自に定めた職場のルール

こうしてみると、自社の就業規則はひな形を丸写しにしてでき上るものではないことがわかります。

厚生労働省のモデル就業規則にも、その最初と各条文のところに、自社に合わせることの重要性と注意点がとても細かく書かれています。

ひな形の規定であっても、自社に無理なことをマネすると苦労します。

「お客様、お取引先、従業員など関係者には自分から進んで明るく元気にあいさつすること」が、社内では当たり前のルールになっていたとしても、これを就業規則に入れておかないと、従業員に対して「ルールを守りなさい」と注意したときに、「何を根拠に?」と反論されたり、反感を抱かれたりします。

こうしたことから、社内規定を十分に理解していない若手事務担当者に作成を任せるのは、不可能を押しつけることになってしまいます。やはり、社内で就業規則を作成するのは、経営者やベテラン社員の仕事ということになります。

 

<柳田事務所にご依頼なら>

新しい会社であれば、経営者の方からご意向をうかがい、会社にマッチした就業規則案を作成し、これをベースに微調整という進め方になります。

設立後ある程度の年数を経過し、労働者数が10人以上になりそうなので就業規則を作成したいというケースもあります。この場合には、従業員の方々にもお話をうかがい、完成形に近い就業規則案を作ってしまいます。

特長的なのは、就業規則の運用に必要な社内の申請書類やチェック表などの準備、さらには従業員の教育研修の実施なども、運用をスムーズにするために役立つことは、すべてご要望に応じてサポートしている点です。

もちろん、就業規則作成にあたって、一部分だけのお手伝いをすることもあります。

もし必要を感じましたら、まずはご一報ください。このページ右上のお問合せフォームをご利用いただけます。

 

2016.09.20.

<就業規則に発生する矛盾>

会社が初めて就業規則を作成し、労働基準監督署長に届出る場合には、大変慎重になりますから、厚生労働省のひな形を参考にしたり、社労士(社会保険労務士)に依頼したりで、矛盾のないものを作成しようとします。

ところが、法改正や社会情勢により、あるいは社内の運用が変わって、就業規則を改定する場合には、1か所ばかりに気を取られて、関連する部分のすべてを改定できずに終わってしまうということがありがちです。

こうして、就業規則の中に矛盾が生じてしまいます。

 

<事務的に直してよい矛盾>

部署名や役職名など、変更されたにもかかわらず、一部の表記が古いままという場合には、これを事務的に修正しても問題ありません。

また、矛盾する2つの規定のうち、どちらか片方に統一しても、あらゆるケースを想定した場合に、適用される労働者の誰にも不利益をもたらさない場合には、きちんと就業規則改定の手続きを踏む限り、特に問題はありません。

 

<解消に手間のかかる矛盾>

ある条文によれば会社側に有利、別の条文によれば労働者側に有利という形での矛盾がある場合、これを解消するには慎重になるべきです。

多くの場合、社労士(社会保険労務士)など慣れた専門家が見れば、解釈の問題で解決できる場合が多いものです。この場合には、解釈が分かれないように条文の表現を工夫すればよいだけのことです。もちろん、就業規則改定の手続きは必要です。

困るのは、正しく解釈しても矛盾を含んでいる場合です。この場合には、基本的には労働者側に有利なほうに統一することになります。ただし、時代に合わないとか、運用が困難であるなどの理由があって、会社側に有利なほうに統一するのが合理的といえる場合には、例外的にそうします。このときにも、就業規則改定の手続きが必要です。

このことは労働契約法10条本文に次のように規定されています。

「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」

 

2016.09.12.

<労働条件の通知>

アルバイトでも、パートでも、人を雇った使用者は労働条件を書面で交付する義務があります。〔労働基準法15条〕

労働条件通知書、雇い入れ通知書、雇用契約書、労働契約書など名前はいろいろです。

名前はどうであれ、交付しないのは違法で30万円以下の罰金刑が規定されています。〔労働基準法120条〕

30万円の損失で済めばマシですが、マスコミやネットの書き込みの威力で、立ち直れなくなる可能性があります。

というのは労働条件が不明確なら、年次有給休暇の付与日数も取得した場合の給与計算の方法も不明です。月給制なら、残業手当の計算方法もわかりません。こうしたことから、労働条件を書面で交付しないのは、「年次有給休暇も残業手当もありません」と表明しているようなものだからです。

 

<就業規則>

労働者が10人以上になったら、労基署に届出が必要です。このことは、よく知られています。

しかし就業規則がないと、どんなに細かいことでも労働条件通知書などに記載しておかなければ効力がありません。労働者が知らないのに、これは会社のルールだと言っても通用しないのです。口頭で説明しても「聞いていません」「忘れました」と言われればアウトです。

また、就業規則や労働条件通知書に書いてなくても「法律通り」にすればよいと思う経営者の方々も多いようです。ところが、最近の法改正により「労使で協議して決める」とか、「3つの中から会社の実情に合わせて決める」という規定も増えてきました。ですから「法律通り」と言っても何も決まっていないことがあります。

特に懲戒処分については、何をやらかしたら、どんな懲戒処分になるかなどは、重要なのに法令には何も規定されていません。

こうしたことから、すべてを労働条件通知書などに書いておくことは、現実的ではありません。やはり一人でも人を雇ったら、就業規則が必要でしょう。

 

<三六協定>

会社は従業員に、1日実働8時間を超えて働かせてはなりません。また、日曜日から土曜日までの1週間で、実働40時間を超えて働かせてはなりません。〔労働基準法32条〕

この制限に違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。〔労働基準法119条〕

しかし会社は、労働組合や労働者の過半数を代表する者と書面による協定を交わし、これを労働基準監督署に届け出た場合には、協定の定めに従って18時間を超え、また週40時間を超えて従業員に働かせても罰せられないのです。

このことが、労働基準法36条に規定されているため、ここで必要とされる協定のことを三六協定と呼んでいます。

たとえば、ある会社の正社員の所定労働日数が週4日で、1日の所定労働時間が6時間ならば、1週間の所定労働時間は24時間です。すると、どの日も2時間以上の残業はありえず、どの週も16時間以上の残業はありえないというのなら、三六協定は不要です。なぜなら、この協定は法定労働時間を超える場合に必要となるので、所定労働時間を超える場合でも法定労働時間以内なら必要がないということになるからです。

とはいえ、ほとんどの会社がそうであるように、18時間週5日勤務の社員がいる会社では、三六協定書の作成と労基署への届出は必須です。

 

2016.08.18.

<両者の優劣>

ノーワーク・ノーペイの原則は、法令には直接の根拠がないものの、労働契約の性質から当然のこととして認められています。つまり、労働者が働かなければ雇う側に賃金の支払義務は発生しないということです。

ところがこの原則をそのまま就業規則にとり入れず、たとえば生理休暇を有給にするとか、欠勤控除をしないルールとすることは、労働者に有利となりますので、労働基準法などに違反するものではありません。

そして就業規則に、法令の基準よりも労働者に有利な内容を定めた場合には、法令の基準を理由に労働条件を低下させることが許されなくなります。〔労働基準法12項〕

以上のことから、就業規則が優先されるということになります。

 

<就業規則に定めた基準の引き下げ>

しかし、一度就業規則に定めたなら、その条件を引き上げることはできても、引き下げることは一切許されないというのでは困ります。

なぜなら、その規定が時代に合わなくなったり、運用が不合理になったりということは現実に起こりうるからです。

たとえば就業規則上、生理休暇を有給にして、その取得にあたっては事後の口頭による申し出でもOKというルールだったとします。

年々生理休暇の取得が増え、今では月平均1人あたり10日も使われているとしたらどうでしょう。50代、60代の女性でも月5日程度なら普通に生理休暇が認められているとしたら、男性社員との間で不平等が生じているといえるでしょう。

この場合、休暇の取得にあたって業務に耐えないという医師の証明を必要とするとか、口頭ではなく申請書を提出するとか、合理的な範囲内での制約を検討する余地はあるでしょう。

同様にたとえば就業規則上、欠勤控除がない職場で遅刻・早退・欠勤が多かったらどうでしょう。まじめに皆勤している社員は、士気が低下してしまうかもしれません。

こうした状況に陥るのを防ぐため、新たに欠勤控除の規定を設けることも検討する余地はあるでしょう。

 

<不利益変更のルール>

とはいえ、会社の都合で自由に就業規則を変更できるわけではありません。

使用者は原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできません。〔労働契約法9条〕

たしかに、就業規則を労働者に不利益に変更するのであれば、ひとり一人にきちんと説明したうえで、合意を得るのが理想でしょう。

そうもいかない場合であれば、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであることが客観的に認められることが必要です。〔労働契約法10条〕

この場合であっても、労働者にもれなく説明し、期間的な余裕をもって変更したいものです。

 

2016.08.09.

<就業規則の改定>

従業員の一人ひとりに就業規則の冊子が配付されている会社で、いつの間にか内容が改定されていて、改定後の就業規則は配付されなかったということがあります。

その会社の責任者が一念発起して就業規則の冊子を作って配ったものの、その後は経費の関係で改定版までは作らなかったのです。

この場合に、改定後の就業規則は有効なのでしょうか。

 

<就業規則の変更手続き>

就業規則を変更する場合の手順は次のようになります。

・変更内容の社内決裁

・変更後の就業規則の作成

・変更した就業規則の周知(しゅうち)

・労働者代表などによる意見書の作成

・就業規則変更届の作成

・所轄労働基準監督署への届出

 

<周知とは?>

ここで、周知(しゅうち)というのは、広く知れ渡っていること、または、広く知らせることをいいます。

「周知の事実」といえば、みんなが知っている事実という意味です。

「就業規則の周知」という場合には、社内の従業員に広く知らせるという意味です。

ところが、ここでの「周知」には、具体的内容について従業員全員に教えておくというほどの強い意味はありません。

 

<周知の方法は?>

従業員に配付する、常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける、パソコンやスマホなどでいつでも見られるようにしておくなどの方法があります。

会社は、労働基準法の要旨も就業規則も周知しなければなりません。ですからたとえば、就業規則に「年次有給休暇は法定通り」と定めたならば、別に労働基準法の年次有給休暇の定めの内容を周知することになります。

 

<周知しないとどうなる?>

訴訟になれば、周知しない就業規則の効力は否定されます。

たとえ、労働基準監督署に届け出をしていなくても、周知した就業規則の効力は認められます。

もっとも、届け出も義務づけられていますので、怠ることはできません。

 

<結論として>

会社が改定後の就業規則を周知したのに、たまたま気づかない従業員がいたという場合には、改定後の就業規則は、その従業員に対しても有効です。

しかし、会社が改定後の就業規則を周知しなかったので、これを知らない従業員がいたという場合には、改定後の就業規則は、その従業員に対しては無効です。たとえ、労働基準監督署への届出が済んでいても、その従業員に対しては無効なのです。

 

2016.05.16.

<周知とは?>

周知(しゅうち)というのは、広く知れ渡っていること、または、広く知らせることをいいます。

「周知の事実」といえば、みんなが知っている事実という意味です。

「就業規則の周知」という場合には、社内の従業員に広く知らせるという意味です。

 

<会社が周知義務を負っているのは?>

会社は、労働基準法および同法による命令等の要旨、就業規則、労使協定を従業員に周知しなければなりません。〔労働基準法106条1項〕

労使協定というと三六協定(時間外労働・休日労働に関する協定)が有名です。〔労働基準法36条〕

労働基準法には、他にも次のような労使協定があります。特別なことを何もしなければ、これらの労使協定は要りません。しかし、協定を交わして周知せずに実施すると違法ですから注意しましょう。

 

・貯蓄金管理に関する協定〔18条〕

・購買代金などの賃金控除に関する協定〔24条〕

・1か月単位の変形労働時間制に関する協定〔32条の2〕

・フレックスタイム制に関する協定〔32条の3〕

・1年単位の変形労働時間制に関する協定〔32条の4〕

・1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定〔32条の5〕

・一斉休憩の適用除外に関する協定〔34条〕

・月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定〔37条3項〕

・事業場外労働に関する協定〔38条の2〕

・裁量労働に関する協定〔38条の3〕

・年次有給休暇の計画的付与に関する協定〔39条〕

・年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定〔39条〕

・時間単位の年次有給休暇に関する協定〔39条〕

・企画業務型裁量労働制にかかる労使委員会の決議内容〔38条の4〕

 

<周知の方法は?>

従業員に配付する、常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける、パソコンやスマホなどでいつでも見られるようにしておくなどの方法があります。

会社は、労働基準法の要旨も就業規則も周知しなければなりません。ですからたとえば、就業規則に「年次有給休暇は法定通り」と定めたならば、別に労働基準法の年次有給休暇の定めの内容を周知することになります。

 

<周知しないとどうなる?>

訴訟になれば、周知しない就業規則の効力は否定されます。

たとえ、労働基準監督署に届け出をしていなくても、周知した就業規則の効力は認められます。

もっとも、届け出も義務づけられていますので、怠ることはできません。

 

2016.03.24.

<契約書の似た規定>

契約書の最後の方に「本契約書に定めのない事項、または本契約の履行にあたり疑義を生じた事項は、甲乙協議の上円満に解決をはかるものとする」という規定を見ることがあります。

しかし、契約書というのは、当事者間に紛争が発生した時にこそ、その解決の拠り所とするために作成されるものです。なんでも話し合って円満に事が進むのならば、その当事者間に契約書は要りません。

 

<就業規則では>

就業規則の最初の方に「この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる」という規定を見ることがあります。

なるほど、こうすれば法改正があっても、就業規則を変更する必要が無くて便利なようにも見えます。

こちらは契約書と違って不都合が無いのでしょうか?

 

<たとえば労働基準法でも>

7条の公民権行使の保障について、たとえば投票に行っている時間の賃金が支払われるか否かは、通達により労使の取り決めによるとされています。決めておかないと、欠勤控除をする/しないでトラブルになるでしょう。これは68条の生理休暇も同様です。

41条は、「監督もしくは管理の地位にある者」については、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないとしています。さて、適用されない人の休憩や休日はどうなるのでしょうか。ご本人が自由に決めるのでしょうか。

 

<たとえば他の労働法でも>

高年齢者雇用安定法が改正されたとき、会社は定年を引き上げるか、無くすか、あるいは継続雇用制度を導入するかの選択を迫られました。ですから「法令の定めるところによる」と言ってみても、何も決まっていないことになります。

これと同様に、育児・介護休業法には、会社の義務として、どちらか/どれか選んで措置を実施するという規定がいくつかあります。

 

<そもそも法令に規定が無いものも>

懲戒処分ができる場合とは、どのような場合なのか、法令には規定がありません。反対に、懲戒処分の限度や無効となる場合については、労働基準法や労働契約法に規定があります。ということは、就業規則に具体的な規定を置かなければ、懲戒処分が適正にできないことになります。

特に男女雇用機会均等法は、セクハラの禁止とセクハラ行為者に対する懲戒処分などの規定を企業に義務づけていますが、その具体的な内容は各企業の実情に応じて定めることになっています。

またたとえば、「正社員」ということばに、法令上の定義はありません。社内に正社員と正社員以外の従業員がいて、異なる処遇をしているのなら、それぞれの定義づけが必要です。もし「無期労働契約の従業員が正社員である」としていたら、労働契約法18条による有期労働契約の無期化により、正社員が増産されることになります。

 

<不都合を避けるためには>

何もせず放置したことによって「何もしていないのに」退職者から訴えられたり、労働基準監督署から是正を求められたりというのは、珍しいことではありません。

それぞれの会社にとって、必要不可欠な内容が、その会社の就業規則にきちんと規定されているか、法改正によって変えるべきところは変わっているか、労働法に詳しい弁護士や社会保険労務士のチェックが必要でしょう。

そして、会社の状況の変化や法改正のことも考えると、定期的なチェックが必要ということになります。

 

2016.03.15.

<就業規則の中身は?>

就業規則には、次の3つの内容が織り込まれています。

・職場のルール

・労働契約の共通部分

・法令に定められた労働者の権利・義務

3つのうちのどれにあたるかによって、就業規則変更の可能性と必要性は異なります。

 

<職場のルール>

明らかに不合理とならない限り、会社の実情に合わせて自由に変えられるのが原則です。

たとえば、「従業員は、従業員同志およびお客様・お取引先に対して明るく元気に挨拶すること」という規定を新たに就業規則に定めるような場合です。

そして変更の必要性については、会社の判断に委ねられています。

 

<労働契約の共通部分>

労働者に不利な変更は「不利益変更」となり厳格な要件のもとで許されます。

しかし、不利とならない変更や有利となる変更は原則として自由です。

たとえば、深夜労働の賃金の割増率を25%から30%に引き上げるような変更です。

これも、変更の必要性は会社の判断に委ねられます。

 

<法令に定められた労働者の権利・義務>

労働基準法などの労働法に改正があれば、少なくとも会社に影響のある範囲内で、就業規則を変更しなければなりません。

そして就業規則の変更は、労働基準監督署への届け出が義務付けられていますから、法改正の情報が出たら早めの対応が必要となります。

 

2016.03.11.

<就業規則の中身は?>

就業規則には、次の3つの内容が織り込まれています。

・職場のルール

・労働契約の共通部分

・法令に定められた労働者の権利・義務

どの規定が3つのうちのどれにあてはまるのか、一見しただけではわかりません。

また、一つの条文に複数の内容が含まれていることもあります。

 

<職場のルール>

「就業規則」という名前の通り、働くにあたって労働者が職場で守るべきルールです。

 学校の校則は、学校で生徒が守るべきルールをまとめたものですが、これの会社版です。

ですから、会社ごとに会社の実情に合わせた内容となっています。

 

<労働契約の共通部分>

同じ会社の中でも、勤務地、業務内容、給与・時給などは、労働者ごとにバラバラです。

しかし、会社ごとに見ると、正社員は正社員の、パートはパートの共通部分があります。

たとえば、出張したときの旅費や手当ての定めは、これに当たります。

 

<法令に定められた労働者の権利・義務>

会社は労働者に対して、法令に定められた労働者の権利や義務さらには各種制度について、重要なものを周知する義務を負っています。

これを個別に説明していたのでは手間がかかりますから、就業規則の内容に盛り込んで、就業規則の周知として行っています。

 

2016.03.10.

<効力の優先順位は?>

就業規則が労働契約に優先します。〔労働基準法93条、労働契約法12条〕

労働契約は、会社と各労働者との個別契約です。

一方、就業規則に定めてあることは、その就業規則が適用される労働者に共通するのが原則です。

そして、就業規則に定めきれない各労働者に特有のことは、労働契約に定められます。

 

<例外的に労働契約が優先の場合>

就業規則が優先という法律の規定は、労働契約が就業規則よりも低い労働条件を定めて、労働者に不利となる場合には、その部分を無効にして就業規則に従うという意味なのです。

逆に、労働契約の中に就業規則よりも有利な部分があれば、その部分については労働契約が有効となります。

 

<労働法の理念による修正>

労働法全体の基本理念として「労働者の保護」があります。

就業規則と労働契約の優先順位について「就業規則が優先」と法定しても、この「労働者の保護」という基本理念により、解釈が修正されることになります。

 

<結論としては?>

就業規則と労働契約を比べて、違いがある部分については、労働者に有利な方が有効となります。

とはいえ、これが簡単ではないのです。

たとえば、午後1時から3時の間はお客様が少なくてお店が暇だとします。

就業規則には、休憩時間が1時間と書かれているけれども、店長がパートさんとの労働契約更新にあたって「これからは休憩を2時間にします」と一方的に説明して、そういう契約にしたらどうでしょう?

多くの方にとっては、拘束時間が変わらないのに収入が減るので不利になるでしょう。

ところが、自宅が職場の隣にあって「ラッキー!昼休みに洗濯が済ませられるわ」と喜ぶパートさんがいるかもしれません。

労働法全体の考え方からすると、労働者にとって、休憩時間は長い方が有利となりそうなのですが、ここは会社と労働者との話し合いで解決したいところです。

 

2016.02.02.

<就業規則の作成義務>

労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成・届出義務を負わせています。

このことから、「9人までの会社は就業規則が無くても大丈夫」という誤解が生まれています。

大丈夫なのは、労働基準監督署の調査が入ったときの話です。

ブラック社員と裁判で戦っても勝てるということではありません。

 

<労働条件の通知義務>

就業規則を作成していない会社でも、誰かを採用すれば、労働基準法15条1項により、採用した人に対して、労働時間、賃金、退職に関する事項などにつき、書面を交付する義務を負っています。

そのため、雇用契約書を交わしたり、会社から労働条件通知書(雇い入れ通知書)を渡したりしています。

一部の会社では、これすら行っていませんが、会社を守るためには、雇用契約書を交わすことをお勧めします。

 

<会社の義務とは言いますが>

通常、労働基準法が、会社に義務付けているとなると、会社の負担になることばかりが、目についてしまいます。

ところが、就業規則や、労働条件通知書というのは、労働基準法が、会社に出した助け船だと思います。

なぜなら、強力な就業規則や労働条件通知書は、会社のことも、まじめに働く社員のことも、モンスター社員から守ってくれるからです。

 

<雇用契約書に禁止事項と懲戒項目を入れておけば…>

雇用契約書に、セクハラの禁止、会社の物品の持ち出し禁止、パソコンの個人的使用の禁止など、記載しておけば、言った言わないの世界にはなりません。

どういう場合に、懲戒解雇となるのか、きちんと文書化しておけば、不当解雇の指摘も避けられます。今や、懲戒については、就業規則や雇用契約書に規定しておかないと、無効とされるのが、当たり前です。

 

<雇用契約書に始業・就業時刻と休憩時間を入れておけば…>

労基署の調査が入った場合にも、雇用契約書に始業・就業時間が記載されていれば、これを基準に労働時間がチェックされます。休憩時間も同様です。

しかし、これが無ければ、労基署は、会社に来た時から、会社を出る時まで、すべてを労働時間と考えることになります。

「忙しくて休憩は取れませんでした。」という声があれば、休憩時間ゼロと認定されることもありうるのです。

 

<結論として>

会社を守るには、きちんとした雇用契約書が必要でしょう。

もし、複数の従業員に、共通する内容が多いのであれば、それらをまとめて、就業規則を作っておいた方が楽です。

なぜなら、雇用契約書に、「本契約書に定めの無い事項については、就業規則による。」と書いておけば、それで良いのですから。

そして、従業員が9人までなら、就業規則を作っても変更しても、労基署に届け出る義務は無いのです。

 

2016.01.13.