2021/08/15|1,438文字
＜就業規則の規定＞
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など「職場内での優位性」を背景に、「業務の適正な範囲」を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、または、職場環境を悪化させる行為をいいます。
これによると、「精神的・身体的苦痛を与えこと」あるいは「職場環境を悪化させる行為」という実害の発生が、パワハラ成立の条件のようにも見えます。
しかし、企業としてはパワハラを未然に防止したいところです。
ですから、就業規則にパワハラの定義を定めるときは、「精神的・身体的苦痛を与えうる言動」「職場環境を悪化させうる言動」という表現が良いでしょう。
厚生労働省が公表しているモデル就業規則の最新版（令和3(2021)年4月版）では、次のように規定されています。
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
＜パワハラの構造＞
パワハラは、次の2つが一体となって同時に行われるものです。
・業務上必要な叱責、指導、注意、教育、激励、称賛など
・業務上不要な人権侵害行為（犯罪行為、不法行為）
行為者は、パワハラをしてやろうと思っているわけではなく、会社の意向を受けて行った注意指導などが、無用な人権侵害を伴っているわけです。
＜業務上不要な人権侵害行為＞
業務上必要な行為と同時に行われる「業務上不要な人権侵害行為」には、次のようなものがあります。
・犯罪行為 ＝ 暴行、傷害、脅迫、名誉毀損、侮辱、業務妨害など
・不法行為 ＝ 暴言、不要なことや不可能なことの強制、隔離、仲間はずれ、無視、能力や経験に見合わない低レベルの仕事を命じる、仕事を与えない、私的なことに過度に立ち入るなど
刑事上は犯罪となる行為が、同時に民事上は不法行為にもなります。
つまり、刑罰の対象となるとともに、損害賠償の対象ともなります。
＜パワハラ防止に必要な知識＞
さて、就業規則を読んだだけでは、自分の行為がパワハラにあたるのかどうかを判断できない場合もあるでしょう。
また、他の社員の行為に対しても、自信を持って「それはパワハラだから止めなさい」と注意するのはむずかしいでしょう。
ましてや、暴行罪〔刑法第208条〕や名誉毀損罪〔刑法第230条〕の成立要件、特に構成要件該当性などは、「物を投げつけても当たらなければ成立しない」「真実を言ったのなら名誉毀損にはならない」などの誤解があるものです。
こうしてみると、社内でパワハラを防止するのに必要な知識のレベルというのは、かなり高度なものであることがわかります。
＜解決社労士の視点から＞
こうした事情があるにもかかわらず、就業規則にパワハラの禁止規定があり懲戒規定があることを理由に懲戒解雇まで行われてしまうのは、行為者本人にとっても会社にとっても不幸です。
行為者と家族の人生は台無しになりますし、会社は損害賠償を求められる他、両当事者とも評判が落ちてしまいます。
会社が本気でパワハラを防止するには、就業規則にきちんとした規定を設け、充実した社員教育を実施することが必要となります。
社員教育では、パワハラの定義・構造の理解、具体例を踏まえた理解の深化を図りましょう。
この他、人事考課制度の適正な運用や、適性を踏まえた人事異動が、パワハラから社員と会社を守ってくれます。
