2025/04/20｜1,220文字
＜セクハラの定義＞
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場において、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、身体への不必要な接触など、意に反する性的な言動が行われ、拒否したことで不利益を受けたり、職場の環境が不快なものとなることをいいます。
「対価型セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることをいいます。
「対価型」とは言いますが、この対価はマイナスの対価であり、不利益のことを指しています。セクハラを受け入れてしまえば、不利益がなく、場合によってはプラスの対価が得られるということもありえます。だから逃げられなくなってしまうのです。
「環境型セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。
この中の「労働者」は、直接の相手方だけでなく、セクハラ行為を直接・間接に見聞きした労働者を含みますから、被害者は多数に及びます。また、出社できなくなるだけでなく、その後の社会生活を送れない被害者も出てきます。
＜定義の修正＞
上記の公式定義からは、実害のあったことがセクハラ成立の条件であるかのように思われます。
しかし、企業はセクハラ発生の防止に努めなければなりませんし、セクハラ行為を行った社員に対して懲戒処分を行いたいと思っても、会社が実害の発生を証明できなければ断念せざるを得ません。
このことから、私は「職場の人間関係や職場環境で性について平穏に過ごす自由を侵害しうる行為」という定義が正しいと考えています。
セクハラの加害者は「本人の受け取り方次第」という言い逃れをしたがりますが、この定義であれば、被害者の感情とは無関係に客観的に認定されますから、不当な言い逃れはできなくなります。
＜密室型セクハラの特殊性＞
部屋の中に加害者と被害者だけがいる状態で行われたセクハラは、他のハラスメントと同様にその立証が極めて困難です。
セクハラがあったということが、真実であったとしても、これを客観的に認定するのは、ほとんど不可能ではないでしょうか。
反対に、セクハラをでっち上げることも簡単な状況であるといえます。
＜企業の取るべき対応＞
密室型セクハラを防止するためには、それが起こらないためのルールを設定し、社員に教育し、ルールの順守を求めることが必要です。
たとえば、男女1名ずつで会議室や応接室には入らない、自動車に乗車しないなどのルールです。
さらに、LGBTQ+やSOGIハラに配慮するのであれば、性別にかかわりなく密室に2名でこもることを禁止しなければなりません。
少し厳しいルールのような気もしますが、2名で密室に入る必要性は滅多に発生しません。
社員と会社を守るためには、必要なことではないでしょうか。
