2020/12/31|1,422文字
YouTube「社会通念上相当」の意味
＜解雇の意味＞
雇い主から「この条件でこの仕事をしてください」という提案があり、労働者がこれに合意すると労働契約が成立します。
労働契約は口頭でも成立します。
ただ労働基準法により、一定の重要な労働条件については、雇い主から労働者に対し、原則として書面による通知が必要となっています。
解雇は、雇い主がこの労働契約の解除を労働者に通告することです。
＜普通解雇＞
狭義の普通解雇は、労働者の労働契約違反を理由とする労働契約の解除です。
労働契約違反としては、能力の不足により労働者が労働契約で予定した業務をこなせない場合、労働者が労働契約で約束した日時に勤務しない場合、労働者が業務上必要な指示に従わない場合、会社側に責任の無い理由で労働者が勤務できない場合などがあります。
＜解雇の制限＞
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定があります。〔労働契約法第16条〕
普通解雇は、この制限を受けることになります。
＜懲戒処分の制限＞
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」という規定があります。〔労働契約法第15条〕
労働契約法の第15条と第16条は、重複している部分があるものの、第15条の方により多くの有効要件が含まれています。
懲戒処分は、この厳格な制限を受けることになります。
＜懲戒解雇の有効要件＞
懲戒解雇というのは懲戒＋解雇ですから、懲戒の有効要件と解雇の有効要件の両方を満たす必要があります。
普通解雇は、解雇の有効要件だけ満たせば良いのですから、懲戒解雇よりも条件が緩いことは明らかです。
＜懲戒解雇と普通解雇の有効要件の違い＞
そして、条文上は不明確な両者の有効要件の大きな違いは次の点にあります。
まず懲戒解雇は、社員の行った不都合な言動について、就業規則などにぴったり当てはまる具体的な規定が無ければできません。
しかし普通解雇ならば、そのような規定が無くても、あるいは就業規則が無い会社でも可能です。
また懲戒解雇の場合には、懲戒解雇を通告した後で、他にもいろいろと不都合な言動があったことが発覚した場合にも、後から判明した事実は懲戒解雇の正当性を裏付ける理由にはできません。
しかし普通解雇ならば、すべての事実を根拠に解雇の正当性を主張できるのです。
ですから、懲戒解雇と普通解雇とで、会社にとっての影響に違いが無いのであれば、普通解雇を考えていただくことをお勧めします。
特に、両者で退職金の支給額に差が無い会社では、あえて懲戒解雇を選択する理由は乏しいといえます。
＜社労士（社会保険労務士）の立場から＞
広義の普通解雇には、労働者の労働契約違反を理由とする解雇の他に、整理解雇が含まれます。
整理解雇とは、雇い主側の経営上の理由による解雇をいいます。
解雇は、解雇権の濫用とされれば無効になるわけです。
会社目線の素人判断ではいけません。社会目線の法的判断が必要です。
具体的なケースで解雇の有効性に疑問がある場合には、信頼できる社労士にご相談ください。
解雇を検討する最初の段階でご相談いただければ、時間、労力、経費、人件費、精神力を大幅に削減できます。
解決社労士
