2020/12/20|1,127文字
YouTube「社会通念上相当」の意味
＜常識的な判断＞
社員が詐欺や傷害などの刑事事件を起こし、警察のお世話になって、テレビのニュースに出たような場合、「常識的」な判断からは、懲戒解雇が当然であり、解雇にならないのは非常識だと考える人もいるでしょう。
しかしこれは、会社目線の素人判断です。
「ごめんで済めば警察は要らない」のと同じように、「常識で済めば法律は要らない」のです。
そして労働者は、労働基準法をはじめ多くの労働法によって保護されていますから、たとえ犯罪に走った場合でも、簡単には解雇が認められないのです。
この場合、会社が解雇を通告しても、解雇は無効になります。
「不当解雇」とされるわけです。
＜懲戒解雇が有効となる場合＞
まず、社員の行為が懲戒事由にあたることが必要です。
懲戒事由にあたるといえるためには、就業規則に具体的な規定があるか、労働条件通知書や雇用契約書にその旨が定めてあることが必要です。
会社が法定の就業規則や労働条件通知書などの作成を怠っていれば、そもそも懲戒解雇ができないことになります。
またその懲戒が、労働者の行為の性質や態様その他の事情から、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることも必要です。〔労働契約法第15条〕
さらに、犯罪行為を行ったことの証拠も必要です。マスコミによって報道されても、犯罪の証拠があるとは限りませんから要注意です。
特に、本人が犯行を否認していて、本当に犯罪が行われたかどうかが明らかでない場合には、犯行があったことを前提として懲戒処分を行うことは危険です。
懲戒処分は、あくまでも確実な証拠から認定できる事実に基づいて行わなければなりません。
この他、犯罪が軽微なものであり、懲戒処分を行うにしても解雇は行き過ぎという場合もあります。
そして、勤務時間外の犯罪行為であれば、私生活上の行為を理由として懲戒処分を行うことになりますから、懲戒処分が正当化されるのは、会社の名誉や信用などの社会的評価を大きく侵害するような場合に限定されます。
＜会社によっても違う＞
懲戒解雇の有効性について裁判では、会社の事業の種類、態様、規模、経済界に占める地位、経営方針、対象社員の会社での地位や職種など、あらゆる事情から総合的に判断して、犯罪行為による会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価できるかどうかという観点から判断されています。
本当に懲戒解雇にしても大丈夫なのか、懲戒解雇にできない場合にはどうするのか、退職金の支給はしなくても大丈夫なのか、後任はどうするのか、社内への説明はどうするのかなど、検討すべきことは多岐にわたります。
会社としての対応を検討する場合には、一刻も早く、信頼できる社労士にご相談ください。
解決社労士
