2024/03/12|1,215文字
＜客観的事実なら＞
従業員が休日に事故にあった、取引先が火災に見舞われた、災害により原料の供給が途絶えたなど、会社が関与していない原因により発生した事実については、なるべく早く社内に伝達すべきです。
その事実に対し、会社として、個人として、どのように対応すべきかについて、なるべく早く検討を開始する必要があるからです。
事実の伝達が遅れれば、少なくとも情報が遅いことについて、会社側が非難されてしまいます。
＜会社の判断が絡むことなら＞
これに対して、会社側の判断によって、一部の店舗や営業所を廃止する、パート社員の雇用契約を更新しない、賞与の支給を見送るなどの場合には、単純にその事実を伝えただけでは、関係する従業員から反発を招き、不信感を抱かれます。
それだけではなく、社外の無関係な人々からも非難されることになります。
こうした場合には、その事実の理由や原因を突き詰めて説明する必要があるのです。
なぜそうするのかという通り一遍の説明ではなく、理由の理由、原因の原因まで遡った説明が求められています。
＜一部の店舗を廃止する場合＞
その店舗の売上が不振だから、経営の合理化が必要だからというように、直接の理由を示すだけでは不十分です。
到底、納得できるものではありません。
ある店舗の周辺で再開発が進むことによって、人の流れが変わってしまい、顧客の減少を食い止めることはできない。
会社には、その店舗の赤字経営を続ける余裕は無く、一度閉店して力を蓄え、集客の期待できる場所に改めて出店を考えることにしたなどと、納得のいく説明が必要なのです。
従業員にこうした説明をすることによって、その店舗をご愛顧いただいていたお客様にも納得のいく説明が伝わることでしょう。
＜パート社員の契約打切りの場合＞
会社の経営が不振だから、景気が悪くなったからというように、一般的な理由を示すだけでは不十分です。
「なぜ、あなたの契約が打切りになるのか」という具体的な説明が無ければ、到底、納得できるものではありません。
原材料の相場が上昇し、会社は仕入先と共に努力を重ねてきたが、それでもなお利益率が15％低下し、人件費を3割程度削減しなければならなくなった。
そこで、次のような基準を立てて一部のパート社員の契約を更新しないこととしたのだが、あなたはこの基準にかかってしまった。
このようなしっかりとした説明をすることによって、対象となるパート社員に理解を求めることができるのです。
＜実務の視点から＞
そもそも会社のやろうとしていることが、違法であったり、従業員から賠償を求められるようなことであったりすれば、どんなに上手な説明も虚しいだけです。
特に人に絡むことについて決断する場合には、信頼できる社労士にご相談ください。
また、下手な伝え方、説得力の無い説明で無用なトラブルを誘発するのも、時間、労力、経費、精神力の無駄です。
これについても、経験豊かな社労士にご相談ください。
