2021/08/21|1,443文字
＜セクハラの公式定義＞
セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、職場において、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、身体への不必要な接触など、意に反する性的な言動が行われ、拒否したことで不利益を受けたり、職場の環境が不快なものとなることをいいます。
対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることをいいます。
セクハラ行為に拒否の態度を示したら不利益を受けたという形です。
環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。
セクハラ行為があったため落ち着いて仕事ができず生産性が低下したという形です。
＜労働者の意に反する性的言動＞
セクハラの加害者は相手の受け取り方次第という言い逃れをしたがります。
たしかに、セクハラの定義の中の「労働者の意に反する性的言動」のうちの「意に反する」というのが、相手の主観だけを基準に認定されるのであれば、この主張は正しいことになります。
しかし、相手の感覚を基準にすれば、「声がセクハラだった」「目つきがセクハラだった」など、セクハラとなりうる行為の範囲が不当に広がってしまいます。
これでは、相手の目を見て話すこともむずかしく、業務に支障を来してしまいます。
そこで実際には、相手の被害者意識も参考としつつ、具体的な事情から、相手の性格は抜きにして、年齢や立場などが同じ人であれば、「意に反する性的言動」であったかどうかを考えます。
つまり、相手の主観と客観的な事情の両方を基礎として、セクハラの成否を判断するのです。
たとえば相手が、性的言動について極端に敏感であったり、鈍感であったりすれば、これを修正して平均的なところで判断します。
ただし、相手が敏感であることを知りつつ、あえて性的言動に及んだような場合には、「意に反する性的言動」であったと認定されます。
このように考えないと、被害者は救われませんし、加害者は故意に行っているわけですから言い訳できる立場にないからです。
このように、セクハラ行為の有無を認定するには、行為者とその相手との関係や、それぞれの性格も把握する必要があります。
結論として、セクハラは相手の受け取り方次第という言い逃れは許されないことになります。
＜会社のセクハラ対応＞
こうして見てくると、セクハラの成否を判断するのは簡単ではないことが分かります。
それにもかかわらず、就業規則にセクハラの禁止規定があり懲戒規定があることを理由に、安易に懲戒処分まで行われてしまうのは、行為者本人にとっても会社にとっても不幸です。
反対に、セクハラ被害があったにもかかわらず、会社がきちんと対応しないのでは、社員からの信頼を失い退職者が増えたり、会社の評判が落ちたりします。
会社が本気でセクハラを防止するには、就業規則にきちんとした規定を設け、充実した社員教育を実施することが必要となります。
社員教育では、セクハラの定義・構造の理解、具体例を踏まえた理解の深化を図りましょう。
この他、人事考課制度の適正な運用や、適性を踏まえた人事異動が、セクハラから社員と会社を守ってくれます。
そして、具体的な事例が発生したとき、その対応に迷ったら、守秘義務を負った専門家である社会保険労務士へのご相談をお勧めします。
