2024/06/23|1,812文字
＜事実の確認＞
ある社員から、いじめられている、嫌がらせを受けているという申し出があった場合、あるいは、第三者からいじめの報告があった場合、安易に対応すると、いじめを行っているとされた社員の人権侵害となることもあります。
こうした人権侵害を回避しつつ、いじめを救済するためには、何よりもまず事実の確認が必要です。
速やかに、いじめを受けているとされる社員から、十分な聞き取りをすることです。
先入観を持たず、明かされた行為の評価はせず、淡々と事実の確認を行います。
つぎに、いじめをしているという社員からも、十分な聞き取りをします。
このとき、「Aさんから、あなたにいじめられているという申し出があった」と言うのではなく、「Aさんから、あなたの行為について相談があった」と言うべきです。
最初から加害者扱いしてはいけません。
熱心に仕事を教え、時には厳しい口調となってしまうこともあるというのが、判明する事実かもしれないのです。
それでも、本人に意図的ないじめの意識があったのであれば、途中でお詫びの言葉が出てくることでしょう。
さらに周囲の社員からも、十分な聞き取りを行います。
そうすることによって、より一層、客観的な事実が浮かび上がるものです。
＜記録の作成＞
事実の確認にあたっては、聞き流してはいけません。
きちんと記録を残す必要があります。
何月何日の何時に、どこでどういうことがあったのか、詳細に記録します。
こうすることで、聞き取り調査が正式なものであり、真剣に対応している姿を聞き取りの相手に示すことができます。
これによって、話し手もよく考えて、真剣に話してくれるものです。
また、法的な紛争となった場合にも、正式な証拠として役立てることができます。
＜事実の評価＞
得られた事実から、行為者の各行為について、人格権の侵害や就業規則違反がなかったか公平に評価します。
また、当事者に能力不足や適性の欠如がないかも検討します。
＜注意・指導＞
この段階で、行為者がいじめを自覚していれば、すでに反省していることでしょう。
だからと言って、「許してあげよう」では被害者も周囲の社員も納得できませんし、安心して働けません。
正式に注意・指導し、その内容を書面にまとめ、上司とそのまた上司までは署名を得ておき、最後に行為者の署名を得て会社が保管します。
もし、行為を繰り返すようであれば、次回は書面による注意、そしてさらに重い処分へと進むことになります。
＜配置転換＞
ただ単に、問題となった社員同士の相性が悪いということであれば、その片方または両方を配置転換することも検討したいものです。
このとき、原則として加害者側の社員を異動させるべきです。
被害者側を異動させたり、退職に追い込んだりしたのでは、他の社員が安心して働けません。
＜退職勧奨＞
重大ないじめが発覚した場合、注意・指導をしても改まらない場合、配置転換をしてもなお追いかけていじめるような場合には、行為者に対して、自主的に退職してもらうよう働きかけることも考えられます。
もっとも，本人が反省しておらず、退職することに合意しない場合には、合意するよう強制することはできません。
＜普通解雇＞
いじめを行わずにはいられない性格であったり、いじめの自覚を持てなかったりすれば、業務上必要な協調性が欠けているわけですから、組織の一員として勤務することは困難です。
しかも、これを指導によって改善することは、個人の性格を変えるという話になってしまい、およそ無理なことです。
結局、改善できない能力不足であれば、普通解雇が妥当ということになります。
＜懲戒解雇＞
就業規則に具体的な規定があることが大前提ですが、いじめが激しいものでなければ、それが懲戒解雇の「客観的に合理的な理由」とはならないケースが多いでしょう。
軽い懲戒処分の対象とすることから始めて、どうしても改まらないために、懲戒解雇にまで行きついてしまったということは想定できます。
＜実務の視点から＞
もし会社に顧問の社労士がいれば、事実の確認から対応できます。
社外の第三者としての立場から、客観的な事実を確認するには適任でしょう。
その後の対応についても、就業規則や労働法に照らして適切なアドバイスを行うことができます。
何かトラブルが発生してからではなく、保険のつもりで顧問社労士を置いておき、会社の実情を把握させておくのが得策でしょう。
