2024/03/31|1,182文字
＜感染症の流行＞
新型コロナウイルス感染症が下火になったと思っていたら、インフルエンザの流行だけでなく、はしかや脳食いアメーバも心配されています。
現在、これらに感染した従業員が当然に出勤停止になる旨の法令はなく、各企業で対応を考えなければなりません。
＜年次有給休暇の取得＞
インフルエンザなどに感染した従業員から、年次有給休暇の取得を希望する旨の申出があれば、会社としては社内での感染拡大を防止できることから、これを歓迎することになるでしょう。
年次有給休暇の取得ルールで、◯日前までに届出ということがあったとしても、特例的に当日の申出であったとしても、受付けることにして問題ありません。
また、病欠の場合には、事後の申請で欠勤を年次有給休暇に振り替えることができるというルールがあれば、これに従った運用をすることもできます。
＜病気休暇の利用＞
病気休暇の規定がある会社であれば、従業員からの申出により、これを利用することもできます。
法定の休暇ではありませんから、日数などについては各社のルールに従うことになります。
特定の感染症に限定した病気休暇を設けることも会社の自由です。
＜欠勤扱いとなる場合＞
感染した従業員本人が、症状が辛いし職場の皆さんに感染してはいけないなどと考えて、自主的に休む場合、病気休暇の制度もなく、年次有給休暇の残日数もないという場合には、やむを得ず欠勤ということになります。
この場合、就業規則や給与規定に欠勤控除の規定があれば、欠勤した日数の給与が減額されることになります。
＜休業手当の支給ルール＞
本人から症状が重くないし仕事が溜まっているなどの理由で、休みたくないという申出があった場合には、強制的に病気休暇や年次有給休暇の取得をさせることはできません。
この場合、会社がどうしても休ませたい場合には、自宅待機を命じて休業手当を支給することになります。
この場合の休業手当は、平均賃金の6割以上で、就業規則に従い支給されることになります。
＜テレワーク＞
本人の症状が軽く、職場での感染拡大を防止したいという場合に、実施する体制が整っていて、ルールが確立していれば、テレワークによる勤務も可能です。
むしろ、こうした場合に備えて、柔軟にテレワークを実施できるようにしておくことが望ましいといえます。
この場合には、当然のことながら、サテライトオフィスなどではなく自宅でのテレワークが基本となります。
＜復帰のルール＞
感染症にかかった従業員の休業については、概ね上記のように考えることができます。
しかし、治癒した後の職場復帰については、それぞれの感染症により、その特性に応じたきめ細かいルールを設定しておく必要があります。
これを準備しておかないと、不公平が生じたり、会社側の迷いから職場復帰が遅れたりしますので、少なくとも感染者が出たら速やかに決定しておきましょう。
