2024/10/28|1,552文字
＜解雇は無効とされやすい＞
会社が社員に解雇を通告しても、それが解雇権の濫用であれば無効になります。
これを不当解雇といいます。
解雇したつもりになっているだけで解雇できていないので、対象者が出勤しなくても、それは会社側の落ち度によるものとされ、賃金や賞与の支払義務が消えません。
会社にとっては、恐ろしい事態です。
出来てからすでに20年足らずの労働契約法という法律に次の規定があります。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
大変抽象的な表現ですから、いかようにも解釈できそうです。
しかし、正しい解釈の基準は裁判所の判断です。
そして、裁判所の判断によれば、解雇権の濫用は簡単に認定されます。
つまり、多くの場合、不当解雇が認定されます。
＜「客観的」の落とし穴＞
「客観的に合理的な理由」を欠けば、解雇権の濫用となり、解雇は無効となるわけです。
しかし、当事者である会社側と対象社員の言い分は、完全に主観的なものです。
会社がそれなりの理由を示して解雇を通告した場合、その解雇理由は主観的な判断により示したものです。
また、これに対する対象社員の反論も主観的なものです。
ですから、「どちらが正しいか」という議論は、解雇の有効性については無意味です。
あくまでも、「客観的に合理的な理由」が有るか無いかによって、解雇権の濫用となるか否かが決まってきます。
＜「客観的に合理的な理由」とは＞
「客観的に合理的な理由」とは、誰が見ても解雇はやむを得ないという理由です。
なぜなら、誰が見ても正しいというのが、客観的に正しいということだからです。
ただし、当事者である会社側と対象社員は「誰が見ても」の「誰」からは除かれます。
当事者は、主観的に考えてしまうからです。
そして、最終的な判断は裁判所が行います。
結局、バイク通勤の禁止ルールに違反することが、その職場では絶対に許されない背信的行為であるとされる特別な事情が客観的に認定されるのであれば、解雇もやむを得ないということになります。
しかし、現実にはそこまで特別な事情は想定できません。
会社がバイク通勤を禁止するのは、事故が多いとか、駐車場が確保できないとか、近隣のお客様に不快感を与えるとかいうのが一般的な理由でしょう。
これらは、可能性があるというに過ぎません。
現実に、通勤の途中でバイク事故を起こした場合、違法駐車をした場合、近隣のお客様からバイクの騒音などについてクレームがあった場合に、これらを理由として解雇してしまうのは行き過ぎだと考えられます。
これらの行為と解雇とのバランスがとれていないからです。
つまり解雇するについて「客観的に合理的な理由」があるとはいえないわけです。
＜会社として取りうる措置＞
まず、就業規則で全面的にバイク通勤を禁止するのではなく、「会社の許可なくバイクで通勤することは禁止する」という形にして、特別な理由があれば許可する形にすることです。
そして、許可の条件としては、一定の条件を満たすバイク保険の加入、適正な駐車場の利用、騒音が一定以下であることなどを示す書面を添付して、会社に申請書を提出することなどが考えられます。
たとえこの場合でも、無許可でのバイク通勤が解雇の理由となるわけではありません。
就業規則の中に会社の手続違反に対する懲戒規定があって、懲戒処分についての適正な手続を踏めば、減給や出勤停止程度の処分が有効となるケースもあるといえるに過ぎません。
＜実務の視点から＞
バイク通勤は危ないから禁止、そして違反したら解雇というような、安易な運用はできません。
解雇が有効になるのは、労働契約法の条件を満たす場合に限られるのです。
