有期労働契約の記事

<有期契約と無期契約との違い>

定年年齢とは別に終了日を決めた雇用契約を有期雇用契約といいます。契約期間が終われば、雇用契約が終了するというのが原則になります。そこから先、さらに働けるかどうかは、更新契約が結ばれるかどうかによりますので、雇われている人の立場は不安定です。

これに対して、定年年齢とは別に終了日を決めていない雇用契約を無期雇用契約といいます。一般に、正社員は無期雇用契約とされ、有期雇用契約の場合よりも立場が安定しています。

 

<無期転換ルール>

長年にわたって、有期雇用契約の更新を何回も繰り返している社員は、正社員と同様に雇用の安定が必要であるという考え方から、有期雇用契約の期間を通算して5年を超えた場合には、本人の希望により、無期雇用契約に転換できることになっています。

ただし、この無期転換ルールは労働契約法の改正によってスタートしたものですから、有期雇用契約の開始が平成25年4月1日以降のものだけが通算の対象になります。

また、前の有期雇用契約と後の有期雇用契約との間に、契約が存在しない期間がある場合に、それまで通算された契約期間の半分以上の期間が空いてしまったときは、期間の計算がリセットされて、後の有期雇用契約から期間の計算を始めます。このとき、空いてしまった期間に1か月未満の端数が出たときは1か月に切り上げます。

さらに、空いてしまった期間が6か月を超える場合にも、後の有期雇用契約から期間の計算を始めます。

 

<転換後の労働条件>

無期転換ルールは、有期雇用契約を無期雇用契約に変えるものです。このルールによって、正社員になるわけではありません。

特に取り決めが無ければ、有期雇用契約の中で定められていた労働条件が、無期雇用契約に変わった後も続きます。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

無期転換ルールの運用について、迷うところがあれば、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.04.23.解決社労士

<更新の有無を伝える必要がある場合>

有期労働契約であれば、契約期間満了により雇用が終了するのが原則です。

ですから、もともと更新が無い契約であれば、あえて更新が無いことを伝える必要はありません。反対に、必ず更新がある契約でも、これを伝える必要はありません。

問題は、更新の「可能性」があるという契約にした場合です。この場合には、なるべく早く更新の有無を決定して、そのアルバイトに伝えるのが望ましいわけです。

それでも、契約を更新する場合であれば、契約期間満了の直前に契約更新を伝えても大きな問題にはなりません。しかし、契約の更新を打ち切る場合には、これを「雇い止め」と呼び、一定の場合には、その予告が義務づけられています。

 

<雇い止めの予告>

雇い止めの予告が義務となるのは、次のような場合です。

・労働契約を3回以上更新している場合

・1年を超えて継続勤務している場合

・1年を超える労働契約の場合

これらの場合に事業主は、少なくとも期間満了の30日前までに、雇い止めの予告をしなければなりません。

 

<理由の明示>

雇い止めの予告をしたのに対応して、対象者から雇い止めの理由について証明書を請求された場合には、遅滞なく交付しなければなりません。退職後に請求された場合でも、事業主には交付義務がありますが、あくまでも請求があった場合のみの義務となります。

雇い止めの理由の例としては、次のものが挙げられます。

・前回の契約更新時に本契約を更新しないことが明確に合意されていたため

・契約締結当初に定めた契約更新回数の上限に達したため

・閉店など事業縮小のため

・業務を遂行する能力が十分ではないと会社が判断したため

雇い止めの理由は、わかりやすく事実に沿った理由を示す必要があります。誤解を生じる表現だと、これが元で訴訟に発展することもあります。退職後は特にそうですが、「雇い止め理由書」を郵送して終わりにするのは危険です。せめて電話で、できれば面談で説明したいものです。

 

<トラブルを防止するには>

雇い止めというのは、本当にトラブルを発生しやすいものです。決まりきったルールを守るだけではなく、プラスアルファのトラブル防止策をお勧めします。

まず、雇い止めの予告にあたってのトラブルを防ぐには、最初の採用のときと、契約更新のときに、次の契約更新の条件を具体的に示しておくことが必要です。対象者から反論されたり、疑問を出されたりするような条件では、具体性に欠けるということになります。

また、雇い止めの理由を示したことによって、新たなトラブルを発生させないようにするには、その理由が客観的に合理的なものであって、世間一般の常識からしても「やむをえない」といえるものであることが必要です。その基準は、労働法や裁判例を参考にすれば明らかになるものです。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

もし社内に専門の担当者がいないなど、不安な状況があるのであれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。それぞれの会社と業務内容に応じた対策をとることによって、リスクを大幅に軽減し、経費を削減することができます。

 

2017.04.12.解決社労士

<雇い止めとトラブル防止>

雇い止めとは、会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることをいいます。

契約更新の繰り返しにより、一定の期間雇用を継続したにもかかわらず、会社が期間満了時に突然退職させるなどの場合にはトラブルとなりがちです。

そのため、有期労働契約の締結にあたっては、更新の有無とその判断基準の明示が必要です。能力不足を理由に契約を更新しない場合にも、その判断基準が明示されていなければなりません。

また会社は、雇い止めの理由について労働者から証明書を請求された場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。この証明書は、労働審判や訴訟の重要な証拠となります。誰もが納得できる客観的な理由でなければ、会社が損害賠償を請求されるリスクは高まります。

 

<勤続18年の場合の特殊性>

入社して18年も経過すれば、会社の事業内容も労働者に求められる能力も、相当にレベルアップしているでしょう。入社時には、十分な能力を備えていたとしても、労働者自身がレベルアップしていなければ、業務について行けなくなってしまいます。また、加齢によって気力や体力が低下することも考えられます。このことは、会社も労働者も容易に想像できたはずです。

ですから、会社は労働者に十分な教育・研修を行っていなければなりませんし、労働者はこれに応じて能力を高める努力をしてきていなければなりません。会社が業務に必要な訓練を怠っておきながら、能力不足を理由に雇い止めをすれば、それは不合理とされ無効とされます。反対に、労働者が教育・研修を拒んでいたような場合には、合理的な理由があるものと認められ、雇い止めが有効と認められやすくなります。

加齢による能力低下に対しては、会社が機械化を進めたり、無理のない業務に異動させたりして、雇用を継続する義務を負います。ただ、会社の規模や業種によっては、こうしたことが困難なケースもあります。この場合には、会社の義務も軽減されます。そして、労働者が異動を拒むような場合には、会社として雇用継続の努力を示している以上、雇い止めも正当性をもつことになります。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

雇い止めをめぐるトラブルは、表面化するものが急増しています。有期雇用の従業員がいる会社では、紛争の予防を十分にする必要があります。ぜひ、信頼できる社労士にご相談ください。

 

2017.02.28.解決社労士

<有期労働契約の打ち切り>

会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることを「雇い止め」といいます。

 

<法律の規定は?>

一定の場合に「使用者が(労働者からの契約延長の)申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」という抽象的な規定があります。〔労働契約法19条〕

 

<雇い止めの有効性の判断材料>

そして雇い止めは、次のような事情が多く認められるほど、有効と判断されやすくなります。

業務内容や労働契約上の地位が臨時的なものであること。

契約更新を期待させる制度や上司などの言動が無かったこと。

契約更新回数が少ないこと、また、通算勤続期間が短いこと。

他の労働者も契約更新されていないこと。

雇い止めに合理的な理由が認められること。

 

<どう伝えたら良いか悩む理由>

契約の打ち切りが不当だという法的主張をされないか、また、感情的に納得してもらえないのではないかということで悩みます。

とくに、自分自身が判断したのではなく、上司や人事部門の決定による場合には、自分の気持ちとは関係なく事実を伝えなければなりませんから辛いです。

 

<法的主張についての不安>

ポイントは、合理的な理由の説明です。これには事前の準備が必要です。

雇い入れ通知書、労働条件通知書、雇用契約書といった労働条件を示した書面に、契約を更新しない場合の具体的な理由と、判断するのは会社側であることが明記されていれば、「ここに書いてある通り」という説明で十分です。

 

<感情的な納得>

ポイントは、日頃からのコミュニケーションです。これにも事前の準備が必要です。

当たりさわりのない雑談だけでなく、部門長や人事担当者との定期的な面談が必要です。次回の契約更新の可能性など、重要な話もすることになります。

雇い止めをする場合には、契約期間の終了まで多くの日数を残して話を切り出さなければなりません。そして、十分な説明をすることが大切です。

 

<ここも社労士(社会保険労務士)の出番>

雇い止めがトラブルにならないための事前準備は、社労士の業務範囲です。

トラブルにならない雇い入れ通知書、労働条件通知書、雇用契約書の作成と運用、そして部門長や人事担当者に代わって定期的に面談することも行っています。

もし、すでにトラブルになっていたら、労働紛争に詳しい弁護士か信頼できる特定社労士(特定の付記を受けた社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.11.22.

<有期労働契約>

有期労働契約は、契約期間に限りのある労働契約をいいます。

正社員の場合には、労働契約の期間を区切らず、定年年齢まで契約が続くのに対して、正社員以外の場合には、期間を区切って契約するのが一般的です。

 

<休職制度>

長く働き続ける予定の労働者が、個人的な事情で働けなくなったとします。

働けない事情について、育児や介護など法令に定めがある場合には、育児休業や介護休業など、基本的には、その法令の定めに従い運用することになります。

しかし、法令に定めが無い休職について、これを認めるか認めないかは、会社の就業規則などの定めに従うことになります。

具体例としては、次のような流れになります。

 

ある人が休日のドライブで事故に遭い長期間働けない

→ 本来なら退職するしかない

→ 会社にとって貴重な人材なので何とかしたい

→ 会社から対象者に休職命令を発する

→ 定めた期間中に復帰できなければ退職

 

多くの場合、法令に定めの無い休職では、会社が命ずるのであって、労働者から権利を主張できるものではありません。

 

<結論として>

同じ有期労働契約であっても、契約期間以外の労働条件は、会社により、労働者によりバラバラです。

休職制度も、法定のものを除き、会社により、労働者によりバラバラです。

ですから、有期労働契約の従業員に休職制度が必要かどうかは、会社の実情と労働契約の内容から具体的に判断しなければなりません。

また、休職制度にこだわらないのであれば、労働契約の内容を変更することや、一度退職して、その後条件が調ったとき優先的に採用するという制度も考えられます。

会社の実情と目的をふまえ、どのような制度を導入したら最適かについて、迷ったら信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

 

2016.10.21.

<トラブルが生じやすい雇い止め>

パート、アルバイト、派遣社員、契約社員などの雇用形態では、有期労働契約が多く見られます。有期労働契約というのは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことです。

有期労働契約である以上、契約期間満了により雇用が終了することが原則です。しかし、契約更新の繰り返しにより長い間雇用を継続する場合もあります。

このような場合に、契約を更新せずに期間満了をもって退職させると、期待を裏切ることになります。こうした「雇い止め」では、トラブルが生じやすいので、トラブル防止のためのルールが定められています。

 

<雇い止めの予告>

雇い止めの予告が義務となるのは、次のような場合に限られます。

・労働契約を3回以上更新している場合

・1年を超えて継続勤務している場合

・1年を超える労働契約の場合

これらの場合に事業主は、少なくとも期間満了の30日前までに、雇い止めの予告をしなければなりません。

ただし、雇用の約束をした時に、期間満了で必ず退職する約束だった場合には、期待を裏切る可能性は無いので対象外となります。

事業主としては、辞めてもらうことが決まっていても、あまり早く雇い止めの予告をしてしまうと、働く意欲が低下するのではないか、一緒に働いている人たちに不満を言うのではないかと心配になります。しかし、早く伝えてあげないと、雇い止めの対象となった人は、次の仕事を見つけるための準備をする期間が短くなってしまいます。このルールは、この点に配慮しているわけです。

 

<理由の明示>

雇い止めの予告をしたのに対応して、対象者から雇い止めの理由について証明書を請求された場合には、遅滞なく交付しなければなりません。退職後に請求された場合でも、会社には交付義務がありますが、あくまでも請求があった場合のみの義務となります。

雇い止めの理由の例としては、次のものが挙げられます。

・前回の契約更新時に本契約を更新しないことが明確に合意されていたため

・契約締結当初に定めた契約更新回数の上限に達したため

・閉店など事業縮小のため

・業務を遂行する能力が十分ではないと会社が判断したため

わかりやすく事実に沿った理由を示す必要があります。誤解を生じる表現だと、これが元で訴訟に発展することもあります。退職後は特にそうですが、「雇い止め理由書」を郵送して終わりにするのは危険です。せめて電話で、できれば面談で説明したいものです。

 

<本当にトラブルを防止するには>

雇い止めというのは、本当にトラブルを発生しやすいものです。決まりきったルールを守るだけではなく、プラスアルファのトラブル防止策をお勧めします。

まず、雇い止めの予告にあたってのトラブルを防ぐには、最初の採用のときと、契約更新のときに、次の契約更新の条件を具体的に示しておくことが必要です。対象者から反論されたり、疑問を出されたりするような条件では、具体性に欠けるということになります。

また、雇い止めの理由を示したことによって、新たなトラブルを発生させないようにするには、その理由が客観的に合理的なものであって、世間一般の常識からしても「やむをえない」といえるものであることが必要です。その基準は、労働法や裁判例を参考にすれば明らかになるものです。

もし社内に専門の担当者がいないなど、不安な状況があるのであれば、信頼できる社労士(社会保険労務士)にご相談ください。それぞれの会社と業務内容に応じた対策をとることによって、リスクを大幅に軽減し、経費を削減することができます。

 

2016.10.09.

<有期契約労働者の無期転換ポータルサイト>

 

労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応を促進するため、厚生労働省のホームページに「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」が開設されました。

 

↓有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

http://muki.mhlw.go.jp/

 

次のようなポイントについて解説されています。

・早めの対応が望まれます

・労使のコミュニケーションが重要です

・多様な働き方の仕組みを導入するためのきっかけにもなります

・就業規則、労働契約の見直しが必要です

・具体的な制度設計が大切です

・必要に応じて改善を行うなど、円滑な導入を心がけましょう

・国の支援策を積極的に活用しましょう

 

<具体的な対応は?>

パート社員など、期間を区切って雇われている人のいる会社では、ルールの適用開始まで1年半ですから、そろそろ対応を具体化する必要があります。

一般的なことは、上記のポータルサイトで確認できます。

それでも「うちの会社では必要なのか」「どう対応するのがベストか」という悩みがあれば、早めに信頼できる社労士(社会保険労務士)へのご相談をお勧めします。

 

2016.09.10.

<契約更新可能性の明示義務>

使用者が新人を期間を定めて雇用する場合、つまり有期労働契約で採用する場合、その契約の更新可能性の有無を明示しなければなりません。

完全に期間限定で、延長することがあり得ないのであれば「契約更新の可能性なし」と明示すればOKです。

しかし、契約期間を延長する可能性がある場合には「契約更新の可能性あり」と明示したうえで、契約を更新する場合またはしない場合の判断基準を明示しなければなりません。

 

<判断基準の明示>

厚生労働省は、明示すべき「判断の基準」の具体的な内容として、次の例を参考にするよう指導しています。

・契約期間満了時の業務量により判断する

・労働者の勤務成績、態度により判断する

・労働者の能力により判断する

・会社の経営状況により判断する

・従事している業務の進捗状況により判断する

 

<労働条件通知書の場合>

使用者は労働者の雇い入れにあたって、労働条件を書面で通知しなければなりません。

使用者が労働者に対して一方的に通知する書面として「労働条件通知書」があります。厚生労働省から「モデル労働条件通知書」も公表されています。

これは、使用者から労働者に対する通知の形をとっていますから、契約更新の有無を判断する基準として、たとえば「労働者の能力により判断する」と明示してある場合には、労働者の能力を判断するのは、この文書を作成した使用者側であるといえます。

さらにトラブルを避けようとするのであれば、「会社が労働者の能力を評価して判断する」と明示すればよいでしょう。

 

<労働契約書(雇用契約書)の場合>

会社によっては、労働契約書を交わして労働条件を明示しています。

契約書は、当事者の意思表示の合致を書面にしたものです。

ですから、労働契約書の契約更新の条件のところに「労働者の能力により判断する」と書いてある場合には、契約書には使用者と労働者双方の名前が入っていて、この文書は共同で作成したという形式をとっているので、必ずしも使用者が単独で判断するのが当然ということにはならず、労働者の意見も反映されるべきではないかという疑問が出されうることになります。

特に労働者が契約更新を期待していたのに、会社が更新しなかった場合には、能力の評価について意見の対立が生じうることになります。

ですから、労働条件の明示に契約書の形式をとるのであれば、「会社が労働者の能力を評価して判断する」というように、判断者を明示することが必須となります。

ちょっとしたことですが、紛争の発生を予防するための大きなポイントといえるでしょう。

 

2016.08.08.

<通常の場合>

期間の定めのある労働契約(有期労働契約)で働く労働者について、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています。〔労働契約法17条1項〕

期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

 

<長期勤続の場合>

また、有期労働契約が3回以上更新されている場合や、1年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、契約を更新しない場合、使用者は少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。〔有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準1条〕

ただし、あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合を除きます。

 

<証明書の交付>

さらに、使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

これは、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。〔有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準2条〕

明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。

たとえば、以下のような理由です。

・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

・契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約はその上限に係るものであるため

・担当していた業務が終了・中止したため

・事業縮小のため

・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため

 

2016.04.20.

有期労働契約の打ち切り>

会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることを「雇い止め」といいます。

 

<法律の規定は?>

一定の場合に「使用者が(労働者からの契約延長の)申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」という抽象的な規定があります。〔労働契約法19条〕

 

<裁判になったら>

これは、数多くの裁判の積み重ねによって作られた「雇い止めに関する法理」という理論を条文にしたものです。

ですから、雇い止めがこの理論による有効要件を満たしていなければ、裁判では無効とされ、有期労働契約が自動的に更新されることになります。

 

<雇い止めに関する法理>

雇い止めは、次のような事情が多く認められるほど、有効と判断されやすくなります。

業務内容や労働契約上の地位が臨時的なものであること。

契約更新を期待させる制度や上司などの言動が無かったこと。

契約更新回数が少ないこと、また、通算勤続期間が短いこと。

他の労働者も契約更新されていないこと。

雇い止めに合理的な理由が認められること。

 

<注意ポイント>

契約期間の終了間際になってから雇い止めの話を切り出したり、事前に充分な説明が無かったりすれば、それだけで「社会通念上相当でない」と判断されます。

ですから、雇い止めをする事情が発生したら、対象者には早く説明してあげることが大切です。

 

2016.02.21.

<雇い止めとは?>

会社がパートやアルバイトなど、有期労働契約で雇っている労働者を、期間満了時に契約の更新を行わずに終了させることをいいます。

 

<雇い止めの問題点は?>

契約更新の繰り返しにより、一定の期間雇用を継続したにもかかわらず、会社が期間満了時に突然退職させるなどの場合にはトラブルとなりがちです。

 

<トラブル防止のためには?>

厚生労働省では、トラブル防止のため「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。

労働基準監督署は、この基準に基づいて、使用者に対して必要な助言や指導を行っています。

 

<この基準の内容は?>

これによると、有期労働契約の締結にあたり、更新の有無とその判断基準の明示が必要です。

また、有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者について契約を更新しない場合には、契約期間満了の30日前までに予告しなければなりません。

さらに会社は、雇い止めの理由について労働者から証明書を請求された場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。

 

2016.01.30.

<有期労働契約とは?>

有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。

パート、アルバイト、契約社員、嘱託など会社での呼び名にかかわらず、契約期間の取り決めがあれば、有期労働契約です。

 

<最長期間の定め>

有期労働契約の期間は、原則として3年が上限です。

ただし、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年とされています。〔労働基準法14条1項〕

 

<2つの利益のバランス>

労働契約の期間が短ければ、労働者の立場が不安定になります。

ところが、あまり長くても、労働者を拘束してしまうことになります。

労働者が安定して働けることと、長期間の契約で縛られないこととは、相反する要請です。

有期労働契約の最長期間は、この2つの利益のバランスを考えて法定されているのです。

 

<無期労働契約への転換>

有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者からの申し込みにより、期間の定めのない無期労働契約に転換できるというルールがあります。〔労働契約法18条〕

これには特例があり、高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者、定年後引き続き雇用される有期雇用労働者については、会社が労働局長に申請することによって、一定の期間については、無期転換申込権が発生しないことになります。〔専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法〕

さらに特殊な例外ですが、研究開発能力の強化と教育研究の活性化等の観点から、大学等や研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間が原則10年となっています。〔研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律〕

 

2016.01.25.