2021/08/30｜1,256文字
＜パワハラの定義からすると＞
職場のパワーハラスメントとは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」ものをいいます。〔労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2第1項〕
この条文を見ると、「就業環境が害される」という実害の発生が、パワハラの成立条件のようにも見えます。
しかし、企業としてはパワハラを未然に防止したいところです。
ですから、就業規則にパワハラの定義を定めるときは、「職場環境を悪化させうる言動」という表現が良いでしょう。
厚生労働省が公表しているモデル就業規則の最新版（令和3(2021)年4月版）では、次のように規定されています。
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
これらのことからすると、直接被害者に向けられた行為でなくてもパワハラとなりうることが分かります。
＜パワハラの構造からすると＞
パワハラは、次の2つが一体となって同時に行われるものです。
・業務上必要な叱責、指導、注意、教育、激励、称賛など
・業務上不要な人権侵害行為（犯罪行為、不法行為）
行為者は、パワハラをしてやろうと思って、パワハラを行っているわけではなく、会社の意向を受けて行った注意指導などが、無用な人権侵害を伴っているわけです。
こうして見ると、ただ単に陰口を叩くような場合、業務上必要の無い雑談の中で悪口を言っているに過ぎない場合には、パワハラには該当しないといえそうです。
＜業務上不要な人権侵害行為＞
パワハラで問題となる「業務上不要な人権侵害行為」には、次のようなものがあります。
・犯罪行為 ＝ 暴行、傷害、脅迫、名誉毀損、侮辱、業務妨害など
・不法行為 ＝ 暴言、不要なことや不可能なことの強制、隔離、仲間はずれ、無視、能力や経験に見合わない低レベルの仕事を命じる、仕事を与えない、私的なことに過度に立ち入るなど
これらの人権侵害行為は、業務と無関係に行われれば、パワハラの定義にはあてはまらなくても、国家により刑罰を科され、被害者から損害賠償を請求されることがあります。
＜悪口を言うと成立しうる犯罪＞
名誉毀損罪〔刑法第230条〕は、公然と事実を摘示（てきじ）して名誉を毀損することで成立します。
「摘示」というのは、あばくこと、示すことです。
示した事実は、原則として、真実であっても嘘であってもかまいません。
しかし、「公然と摘示」するのが条件ですから、他の人には知られないように、直接の相手だけに事実を摘示した場合には成立しません。
また、「事実を摘示」しないで名誉を棄損すると侮辱罪〔刑法第231条〕となります。
結局、本人がいない所で悪口を言うのは、パワハラにならなくても犯罪になりうるということです。
