2025/05/14|1,085文字
＜労働条件の決定＞
労働条件の決定は、労働者と使用者が対等の立場で決めるべきものだとされています。
このことは、労働基準法第2条第1項に次のように定められています。
（労働条件の決定）
第二条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
本来は対等なのでしょうけれども、労働者は生活がかかっているので、使用者に対する遠慮があります。
また、少子化によって労働者が不足している業種では、労働者側が優位に立つこともあるでしょう。
さらに、入社後は会社に対する貢献度に応じて、優位に立つ労働者と、弱い立場の労働者に分かれてくるでしょう。
いずれにせよ、労働者と使用者が対等の立場で話し合い、制服代やそのクリーニング代、筆記用具などについて労働者の負担とすることは、そのような内容の労働契約になるのであって、法令の規定に触れることはありません。
＜労働条件の明示＞
とはいえ、制服代や備品代の負担も労働条件の一つです。
労働条件を口頭で説明されただけでは不明確ですから、主なものは文書にして労働者に交付することが使用者に求められています。
そこで、労働基準法は労働条件の明示について、次のように規定しています。
（労働条件の明示）
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
明示すべき事項は労働基準法施行規則第5条第1項に規定されています。
制服代や備品の負担は、(8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 に含まれます。
労働者に対して制服代や備品の負担について明示しないまま雇い入れてしまったなら、これらを負担させることは労働条件の明示義務違反になります。
＜就業規則の項目にも＞
「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項」が就業規則に規定する事項として法定されています。〔労働基準法第89条第5号〕
「負担をさせる定めをする場合」には、就業規則に規定を置かなければなりませんし、定めをしない場合には、就業規則に規定を置きようがありません。
就業規則に規定が無いにもかかわらず、うっかり労働者に負担させてしまうと、労働基準法違反になってしまいます。
労働者の負担になることは、法令で規制されている可能性を考えて、社会保険労務士などの専門家に確認してから行うようにすることをお勧めします。
