2020/11/15|1,325文字
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＜残業の性質＞
残業は、会社が命じて社員に行わせるものです。
具体的には、上司が業務上の必要から、部下に命じて行わせることになります。
少なくとも、部下が残業の必要性を上司に打診し、これを受けて上司が部下に命ずるという形でなければ、残業は発生しない性質のものです。
そして、いつも上司がいるわけではありませんから、伝票の処理が終わらないときは残業しなさいとか、お客様のクレームがあったときは対応して報告書を作成するまでは残業しなさいという包括的な命令もありえます。
この場合には、ダラダラ残業の危険がありますから、上司は十分な事後チェックをしなければなりません。
＜上司の怠慢＞
ところが実際には、上司の命令が無いままに、部下が自己判断で残業することがあります。
上司は、これを発見し、注意し、禁止しなければなりません。
そうしなければ、際限なく残業代が発生しますから、人件費の垂れ流しになってしまいます。
このような管理能力を備えていない上司が、部下の残業を野放しにしておくと、上司による黙示の承認があったものとされ、会社は多額の残業代を支払うことになります。
支払わなければ、サービス残業とされ、未払い残業代の請求が発生します。
上司には、部下を管理する役目があって、その分給料が高いのですが、上司が給料分働かないうえに、部下の余計な残業代まで負担するのですから、会社はたまったものではありません。
上司の管理能力の有無は、きちんと人事考課によって評価されなければなりません。
管理能力の不足する上司が、適正に降格されなければ、会社全体の生産性が低下してしまいます。
＜就業規則での対処＞
業務が終了したら直ちに帰ることを規定しましょう。
残業代が発生しなくても、ただそこに社員が残っているだけで、余計な光熱費が発生しますし、雑談などしようものなら、残業している社員の邪魔になります。
それだけでなく、使用者の指揮命令下にあるものとされ、タイムカードを打刻した後の時間にも残業代が発生してしまいます。
残業は、上司の命令によって発生することを明記しましょう。
上司の命令に応じるのではなく、自己判断で残業することは禁止しましょう。
こうした規定に違反する社員は、人事考課で適正に評価されなければなりません。
場合によっては、懲戒の対象とする必要もあるでしょう。
＜残業代を稼ぎたい社員の発見＞
仕事の合間に居眠りしたり、軽食をとったり、雑談したり、喫煙したり、仕事に関係ない資料を読んだり、個人的興味でパソコンをいじったり、スマホを操作したりの時間は、本当の労働時間ではありません。
こうした時間の総合計が長い一方で、残業が発生している社員は、上司が注意指導して仕事をさせなければなりません。
これもまた、適正な人事考課と必要に応じた懲戒の対象となります。
＜社労士（社会保険労務士）の立場から＞
部下に対して「残業を減らしなさい」「残業は月20時間まで」などと言うのは、上司のあるいは会社側の責任放棄です。
これでは、仕事が回らなくなるか、生産性が低下するか、サービス残業が発生してブラック企業に転落するかでしょう。
社内でうまく残業を減らせないのなら、働き方改革に詳しい社労士にご相談ください。
解決社労士
