2023/12/14｜1,402文字
＜就業規則で時給の引き下げ＞
労働者と使用者が労働契約を締結する場合に、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとなります。〔労働契約法第7条本文〕
では、就業規則に「従業員が社会保険の被保険者資格を取得したときは、取得日の属する月の翌月支給分の給与より、基本給を2割減額するものとする」などという規定があったら、これを根拠に時給を下げることができるでしょうか。
いいえ、できません。
なぜなら、「合理的な労働条件が定められている就業規則」とはいえないからです。
この「合理的」というのは、使用者が都合良く解釈した合理性ではなく、客観的な合理性が基準になります。
使用者側は、次のような解釈をするかも知れません。
・従業員の勤務時間が増えて、社会保険の加入基準に達すると、使用者は加入させる義務を負う。これは法定の義務である。
・厚生年金保険料と健康保険料は、使用者が半分負担するので、時給を下げないと使用者の負担が増えてしまう。
・従業員は勤務時間が増えているので、時給を下げても、総支給額はあまり変わらない。
しかし、客観的な立場で考えると、使用者が従業員を社会保険に加入させる義務を負う場合には、保険料の半分を負担するのも義務なので、負担が増えるのは当然です。
この負担を、従業員に押し付けるのは、社会保険料を折半する制度の趣旨から考えて不合理です。
また時間給の場合には、勤務時間が増えれば、それに比例する形で給与の総支給額が増えるはずです。
それなのに、月収が「あまり変わらないから良い」というのは不合理です。
＜合意で時給の引き下げ＞
就業規則があっても無くても、労働者と使用者が合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することはできます。〔労働契約法第8条〕
ただ、労働者は立場が弱いですから、労働者が精神的な圧迫を受けずに、自由な意思により同意したのでなければ、合意があったとは認められません。
「時給を引き下げることに異議なく同意します」という同意書や、下げた後の時給を基準に作った労働契約書に従業員が署名してあったとしても、それだけで合意があったことは証明できません。
法廷では、労働者がダマされたのではないか、署名しないとクビになると思ったのではないかということが疑われるからです。
ましてや、社会保険に加入するとともに、時給引き下げに同意するというのは、自由な意思によるものではないと疑われるでしょう。
＜証拠が必要＞
パート社員から店長に直筆の「お願い」が出され、そこに「私は長年このお店で働いてきました。今では、このお店で働くのが生きがいです。もっと長時間働きたいです。でも、そのことによって、お店の負担が増えるのでは申し訳ないと思います。ですから、時給を2割下げて、毎週もう1日シフトに入れていただけないでしょうか」と書いてあって、その人なりの「計算書」も添付されていたとします。
これを受けて、会社の会議で検討され、勤務日数の増加と時給の5％引き下げが決議され、その議事録も作成・保管されているとします。
この状況で、時給を5％下げた労働契約書が交わされたなら、「自由な意思による同意」の存在は証明できるでしょう。
しかし、実際にこのような「お願い」をもらった店長は、会社に対して、このパート社員の臨時昇給を提案するかもしれないですね。
