2023/10/09｜814文字
＜規定が無い会社＞
就業規則に産前産後休業の規定が無い会社では、従業員が希望しても産休を取ることはできず退職するしかないのでしょうか。
そもそも従業員が10人未満の会社では、就業規則の作成と労働基準監督署長への届出義務がありませんから、就業規則が無いこともあります。
＜労働契約を規制するもの＞
労働契約は、労働者の「働きます」という意思表示と、使用者の「雇います」という意思表示が合致して成立します。
そして、契約自由の原則というものがあり、契約を締結するかしないか、誰と契約するか、どのような内容の契約をするかなどは、原則として自由だとされています。
しかし、この原則を制約する法令の規定として、強行規定があります。
強行規定は、それに反する契約当事者間の合意にかかわらず、強制的に適用される規定をいいます。
強行規定かどうかは、条文を見ただけでは区別できず、その趣旨が社会の秩序を維持するためであったり、弱者保護のためであったりすることによって、強行規定であると解釈されます。
労働基準法は、まさに弱者である労働者を保護するための基準を示した法律ですから、その条文は基本的に強行規定だといえます。
＜結論として＞
就業規則に規定が無くても、そもそも就業規則が無くても、産休を取る権利は労働基準法によって認められています。
使用者は、就業規則のことを理由に産休を否定することはできないのです。
これは、産休だけでなく、年次有給休暇、残業手当などにも当てはまります。
＜社労士（社会保険労務士）の立場から＞
労働基準監督署で「うちでは臨時アルバイトに労災保険を適用しない」と主張する経営者、ハローワークで「パートまで雇用保険に入れる必要はない」と熱弁をふるう取締役の姿を見たことがあります。
会社独自のルールを設けて良いことと悪いことの区別がついていないわけです。
会社のルールがおかしくないか、少しでも疑問を感じたら、信頼できる社労士にご相談ください。
