＜高年齢者雇用確保措置＞
定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を実施する義務があります。〔高年齢者雇用安定法第9条〕
「継続雇用制度」とは、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する、「再雇用制度」などの制度をいいます。この制度の対象者は、以前は労使協定で定めた基準によって限定することが認められていましたが、高年齢者雇用安定法の改正により、平成25(2013)年度以降、原則として希望者全員を対象とすることが必要となっています。
なお、継続雇用先は自社のみならずグループ会社とすることも認められています。
＜高年齢者就業確保措置＞
さらに、令和3(2021)年4月1日からは、事業主には70歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務が課されています。〔高年齢者雇用安定法第10条の2〕
したがって、定年を70歳未満に定めている事業主、70歳未満の継続雇用制度を導入している事業主は、次のいずれかの措置を講ずるよう努める必要があります。
一、70歳までの定年引上げ
二、定年制の廃止
三、70歳までの継続雇用制度の導入
四、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
五、70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
・事業主が自ら実施する社会貢献事業
・事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
このうち、三の継続雇用制度については、特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものが含まれます。
三、四、五の措置をとる場合に、基準を定めて対象者を限定する場合には、労使で十分に話し合うことが求められます。
過半数労働組合があれば、事業主と過半数労働組合との間で十分に協議したうえで、過半数労働組合の同意を得ることが望ましいことになります。
ただし、高年齢者雇用安定法や他の労働関係法令に反する不合理なものは認められません。
特に五の措置をとる場合に、基準を定めて対象者を限定する場合には、事業主の指揮監督を受けることなく業務を適切に遂行する能力や資格、経験があること等、予定される業務に応じて具体的な基準を定めることが必要とされています。
上記の「基準を定めて対象者を限定する場合」の「基準」は、会社に都合よく恣意的に定めることはできません。
対象外とされた従業員から、会社にクレームが入ったり、訴訟を提起されたりのリスクがあります。
以下の点に配慮して基準を定め運用するように心がけましょう。
＜懲戒解雇の事由＞
「懲戒解雇の事由がある場合には再雇用しない」と就業規則に規定されていることがあります。
懲戒も解雇もハードルが高いですから、懲戒解雇となれば、その具体的な事由が就業規則に規定されていなければなりませんし、重ねて指導したにも関わらず改めない、極めて悪質であるなどの事情や、弁明の機会の付与などが求められます。
「再雇用しない理由に使うだけ」と気を緩めてはいけません。
＜懲戒解雇の先送り＞
定年後の再雇用をしない理由として、懲戒解雇の事由を挙げる場合、「そろそろ定年が近いから今すぐ解雇しなくても」と問題を先送りしてきた可能性があります。
定年前に懲戒解雇が正当視されるような事由がある場合、本人が勤務し続けることは、他の従業員にとって迷惑であり、その部署の生産性を低下させてしまいます。
先送りの意識が働いている場合には、定年前に不都合な言動があっても、注意・指導を受けることなく放置される危険も高まります。
定年までの年数が長く、先送りが長期に及んだ場合には、「今まで許されてきたこと」を理由に再雇用を拒否することになり、不当な不意打ちと評価される危険があります。
定年を待たずに解雇するのが、会社や他の従業員のためになります。
＜客観的な評価基準＞
「健康状態が良好でない者」「生産性が低い者」「会社への貢献度が不足する者」のような主観的な判断基準で、再雇用の対象外とすることはできません。
事実の存否を争われた場合に、立証することができないからです。
「定年まで3年間の勤務評定が平均B以上であること」のような基準は、一見すると客観的な基準のように見えます。
しかし、普段の勤務評定が客観的な事実に基づかず、考課者の主観によるところが大きければ、やはり主観的な基準ということになってしまいます。
人事考課は、客観的な指標や事実に基づいて行われる必要があります。
YouTube「合理的」の意味
＜基準時の設定＞
再雇用の判断について、いつの時点を基準とするかは重要です。
これが明確でなければ、判断基準が無いに等しくなってしまいます。
＜過去の懲戒＞
「出勤停止以上の懲戒が2回以上あった者は再雇用しない」などの基準も、一見すると客観的な基準だと思われます。
しかし、過去の懲戒が適正な手続に従い、有効に行われたことを示す客観的な資料が無い限り、その正当性を争われるリスクがあります。
＜公平な運用＞
特定の従業員について、基準を緩め例外的に再雇用してしまうと、それ以降は、緩い基準で再雇用しない限り不公平が生じてしまいます。
例外的に基準を緩めたい事情があるなら、再雇用の基準をより緻密に修正する必要があります。
