2021/03/04|1,077文字
＜人事考課が無いのは論外＞
社内に人事考課の基準が無く、年齢や経験年数だけで昇給と昇格が決まっている会社からは、将来有望な若者が去っていくものです。
ただクビにならないように気を付けながら、在籍年数を伸ばしていくだけで、それなりの昇給と昇格が期待できるとすれば、危険を冒してまで努力するのはばかばかしくなります。
こうして多数派の社員は、本気で業績に貢献しようという意欲を失っていきます。
中には、会社に貢献して会社の事業を成長させれば、自分自身も成長できると信じて努力を続ける社員もいます。
これは少数派です。
それでも、長年にわたって報われなければ、やがて力尽きてしまいます。
新卒採用でも中途採用でも、入社当初は意欲に燃えています。
その時に、「いつかはあの先輩を越えよう」「いや社長を目指そう」と思える会社ならば、新鮮な意欲を持続することができます。
年齢や経験年数だけで昇給と昇格が決まっている会社では、永遠に先輩を追い抜くことはできません。
まるでアキレスと亀のパラドックスのようです。
こうして有能な社員が去っていき会社に欠員が出ても、ネット上の情報や口コミが邪魔をして応募者が来ないでしょう。
こんなことでは、再び人手不足クライシスが発生し、会社の存続は難しくなってしまいます。
＜主観的な人事考課基準も危険＞
社長や人事権を握っている一部の人が、主観的に判断して社員を評価するのも危険です。
こういう会社では、会社の業績に貢献するよりも、社長や考課権者と仲良くなるのが出世の近道になってしまいます。
反対に社長や考課権者に嫌われたら最後、未来は暗くなりますから、会社から去っていくことになります。
いわゆる「上を見て仕事をする社員」ばかりになりますから、仕事よりも社長に嫌われないように、社長に気に入られるように努力します。
こういう会社では、社長のまわりに社員が集まって雑談する様子が良く見られます。
本当に会社の業績に貢献している社員は、そんなシーンでも黙々と仕事をこなしているものです。
人事考課基準は、具体的で客観的なものにしなければ、社員の努力の方向性が曲がってしまうのです。
何をどれだけしたらどれだけ昇給するのか、どこまでやったら昇格するのか、これが明確であれば社員は言われなくても努力を重ねます。
＜解決社労士の視点から＞
その会社に合った人事考課基準の作成、改定、教育、運用は、社労士ではなくてもコンサルタントにもできます。
しかし、就業規則とも連動させ、法令順守を前提とした健全な企業活動を目指すのであれば、信頼できる国家資格者の社労士にご相談ください。
