2024/07/15|996文字
＜基本的な資質不足＞
仕事をサボるような人は、採用しないのが一番です。
採用面接の段階で、次のような傾向が見られる人は、サボり癖のあることが疑われますので、よく観察して怪しければ採用を見送るのが得策です。
人手不足だからといって、採用のハードルを下げてはいけません。
・履歴書の文字が乱雑に見える
・履歴書の文字が抜けている
・濁点や半濁点が付いていない
・カタカナのコとユ、シとツ、ナとメ、ソとリとンが書き分けられない
・身だしなみがルーズ
・態度が馴れ馴れしい
履歴書については、作成に制限時間がありません。何度でも再確認できます。ここで手を抜いている人は仕事でも手を抜きます。
＜労働時間の把握＞
労働時間の把握が大雑把な会社でサボるのは簡単です。
そうでなくても、たとえば労働基準法に従い、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されている社員については、使用者の指揮監督が十分に及びません。
本当にみなし労働時間制が必要か、再検討の余地があります。
また、労働時間の適正な把握は、労働安全衛生法によって使用者に義務付けられています。
そして、この義務を果たすため、社員にも協力を求めることができます。
ですから、社員にも一定の義務を課しつつ、労働時間の把握をきちんとしましょう。
具体的には、電話やメールでの定時報告、日報の活用などが考えられます。
＜適正な人事考課＞
たとえサボっていても、十分な営業成績を維持していれば、勤務態度の悪さで他の社員に対する悪影響はあるものの、大目に見ることもできるでしょう。
しかし、サボりは営業成績の低下となって現れることが多いものです。
適正な人事考課を行い、給与や賞与などに反映させることができるように、仕組を整えましょう。
サボってもサボらなくても、成果を上げても上げなくても、給与や賞与に大きな差が出ないのなら、サボりたくなるのは当然です。
＜人事異動との関係＞
営業部門に異動となった時から、開放感や自由を感じてでしょうか、サボり出す社員もいます。
この場合には、再び内勤に戻すことを打診し、改善が見られなければ、実際に異動させるしかないでしょう。
＜実務の視点から＞
GPSを使うなど厳格な管理は、社員の反発を招き、士気が低下するかも知れません。
それぞれの職場に合った仕組みの導入・活用と社員教育については、信頼できる社労士にご相談ください。
サボりをなくして、生産性を向上させましょう。
