2024/05/06｜1,223文字
＜被害者への悪影響＞
被害者はパワハラを受けたことにより、その職場にいられなくなることがあります。
そこまでいかなくても、個人の能力の発揮が妨げられます。
我慢していると、うつ病や対人恐怖症など心理的後遺症が残り、長期にわたって回復しないこともあります。
この場合、再就職が困難になります。
企業としては、最終的には金銭解決を図るしかないのですが、被害者の一生を補償できるわけではありません。
＜周囲への悪影響＞
パワハラの被害は、直接パワハラ行為を受けている相手だけでなく、その同僚、後輩、部下など広範囲に及びます。
パワハラ行為を受けている直接の相手だけでなく、それを見聞きした人も被害者です。
上司が被害者の席の所まで来て怒鳴りつけているような場合には、その近くにいる従業員全員が被害者です。
こうして従業員の勤労意欲低下と、職場秩序の乱れが生じます。
＜企業への悪影響＞
被害者の退職による戦力ダウンだけでなく、職場全体の生産性低下につながります。
組織力が適正に活かされなくなり、効率的な運営ができなくなります。
企業イメージの低下により、顧客も取引先も離れていきますし、金融機関からの評価も下がります。
もちろん被害者への損害賠償による金銭的損失も発生します。
＜加害者への悪影響＞
加害者の信用の失墜は職場に留まりません。
顧客や取引先に対する信用も失われます。
何より、家族からの信頼が失われるのが大きな打撃です。
被害者に取り返しのつかない傷を負わせたことが、被害者にとっても一生の傷となります。
加害者が会社から十分な教育を受けていなかったため、熱心な親身の指導をしているつもりで行為に及んでしまったというケースもあります。
こうなると、パワハラの加害者も会社との関係では被害者でもあります。
＜パワハラの性質＞
意図的にパワハラ行為をしてやろうと思っているわけではなく、会社の意向を受けて行った注意指導とともに、あるいは前後して、パワハラ行為を行ってしまうことが多いのです。
業務上必要な注意指導とパワハラ行為との明確な区分が理解されていないのが、パワハラの特徴です。
この点、業務上必要なセクハラ行為というものが無いのとは対照的です。
パワハラになることを恐れて、業務上必要な注意指導ができなくなってしまうのも困りものです。
＜パワハラの予防＞
まず就業規則などに、その職場に応じたパワハラの客観的な定義を明示することです。
これと併行して、パワハラについての社員教育をきちんとすることです。
特に、必要な注意指導との区別についての教育は重要です。
また、パワハラの相談窓口を設けることです。
この相談窓口は、外部の第三者的な立場であることが望ましいのです。
そうでなければ、被害者も加害者も相談しにくいですし、社内の人が担当では客観的に対応できない必然性があります。
就業規則も社員教育も、そして相談窓口も、まとめて信頼できる社労士（社会保険労務士）にご相談してはいかがでしょうか。
