2024/04/24｜982文字
＜会社が転勤を命ずる権利＞
会社の就業規則には、人事異動について、次のような規定が置かれます。
「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
…労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。」〔厚生労働省のモデル就業規則第8条〕
たとえこのような規定が無くても、会社と社員との間で転勤を想定した労働契約が成立していれば、会社が労働契約に基づいて社員の働く職種や場所を決定できるとされています。
一般的に、会社は正社員に対して、人事権の一つとして配転命令権を持っています。
ただし、近頃増えている「多様な正社員」のうちの勤務地限定正社員のような労働契約が成立している場合には、その契約の性質上、会社は遠方への転勤を命ずる権利を持っていないことになります。
＜権利の濫用となる場合＞
会社に配転命令権がある場合でも、次のような事情がある場合には、権利の濫用となり配転命令が無効となります。
ほとんど嫌がらせと思われる場合です。
・業務上の必要が無い場合
・配転命令が不当な動機や目的によるものである場合
・社員の不利益が通常の程度を著しく超える場合
＜権利の濫用だと言われたら＞
「会社には配転命令権があり、社員には従う義務がある」という態度を取り続けたのでは、まさに権利の濫用になってしまいます。
会社の取るべき態度について、参考になる条文としては育児介護休業法第26条があります。
「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」という規定です。
これは、育児介護休業についてのものですが、その趣旨は、すべての配転命令権に共通する原理です。
つまり、配置転換や転勤について、社員が難色を示した場合には、会社側が具体的な事情を聴き、抱えている問題の解消法を共に考え、どのように対応すべきかを真剣に協議しなければならないということです。
＜実務の視点から＞
具体的なケースについて、社員の我がままとして片付けて良いのか、権利の濫用として転勤命令が無効となるのか、判断に迷ったら、信頼できる社労士にご相談ください。
