2024/03/19｜1,315文字
＜極めて限定されている管理監督者＞
管理監督者といえるかどうかは、その人の肩書ではなく、職務内容、責任、権限、勤務態様、待遇などの実態により判断されます。
就業規則に「当社の管理監督者は課長職以上をいう」などと規定しても、そのようになるわけではありません。
管理監督者は、社内ルールで自由に決定できるものではなく、客観的に決まってくるものだからです。
管理監督者といえるための最低限必要な条件を総合的に満たしていることが必要です。
・経営者と一体的な立場で仕事をしていること（権限があること）
・出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと（本人の自由であること）
・その地位にふさわしい待遇がなされていること（賞与や給与が高いこと）
実態として、部長という肩書の社員でも、これらの条件を満たしているのは極わずかでしょう。
＜労働時間等に関する規定の適用除外＞
労働基準法には、次のような規定があります。
「第41条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
第2号 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」
管理監督者には、第四章の労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇、第六章の年少者、第六章の二の妊産婦等の中の労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないということです。
＜使用者の立場での労基法適用＞
労働基準法の規定からすると、管理監督者は明らかに使用者です。
「第10条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」
管理監督者は、労働者としての保護規定の一部が適用されないうえ、使用者としての義務を負っています。
＜深夜手当の支払＞
最高裁判所の判決に、「管理監督者については、深夜手当を支払う必要はあるけれども、管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約、就業規則その他によって一定額の深夜割増賃金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合には、深夜手当を支払う必要がない場合もある」というのがあります。〔最二小判平成21年12月18日〕
これを受けて、管理監督者であっても深夜手当の支払いは必要であるといわれます。
現在では、管理監督者であっても、健康管理上の必要から労働時間の把握が必須とされています。
午後10時から午前5時までの労働時間を把握していないという言い訳はできなくなっています。
＜名ばかり管理監督者＞
管理監督者扱いされていて残業手当も支給されていないような社員が、自分の判断で出勤したり休んだり、遅く出勤したり早退したり、また、取締役と同レベルで経営に口出ししたときに、懲戒処分や降格が検討されるようであれば、その人は「名ばかり管理監督者」です。
こうしたことを理由に不当解雇をしてしまうと、会社は過去3年分の残業手当などの他に慰謝料の請求をされても仕方がないのです。
社内で管理監督者扱いされている社員が、本当の管理監督者なのか、それとも「名ばかり」なのかは、信頼できる社労士にご相談ください。
