2024/03/03|853文字
＜同じ日当でも＞
出張に伴う日当は、就業規則などに規定がなければ、本来、支払われなくても問題のない手当です。これは、遠方で勤務することの負担に対して公平の観点から、あるいは福利厚生的に支払われているものだからです。
しかも、社会慣行として非課税とされているなど、その性質は不明確です。
これに対して、同じく日当と呼ばれることはあるものの、日給には多くの法的規制があります。
＜最低賃金法の規制＞
日給制とは、1日を単位として賃金が定められている制度をいいます。
また、これを前提として、毎日賃金を支払うことをいいます。
賃金を1月に1回支払う場合には、日給月給制と呼ばれます。
一方で、最低賃金法で定められている最低賃金は、1時間当たりの賃金で示されています。
これは、時間給だけではなく、月給制でも日給制でも適用があります。
ということは、1日いくらという日給制の場合、その1日とは何時間なのか明確にしておく必要があるということです。これが確定していないと、最低賃金法を不当に潜脱することになります。
日給 ÷ 所定労働時間 ＝ 1時間当たりの賃金
これで計算した結果が、最低賃金を下回ると違法になります。
＜時間外割増賃金の規制＞
このように、1日いくらで決めれば計算が簡単なはずの日給ですが、所定労働時間は決めなければなりません。
そして、所定労働時間を超える労働に対しては、プラスアルファの賃金支払が必要となります。
さらに、法定労働時間を超えた場合には、割増賃金の支払も必要です。
＜実務の視点から＞
このように見てくると、せっかく明確な賃金制度として日給制を選んでも、そのメリットは疑わしくなってきます。
また、その日によって、所定労働時間がバラバラの場合には、どのように計算すれば良いのか迷うことになるでしょう。
日給制を合理的に、また合法的に運用するのであれば、ぜひ、信頼できる社労士にご相談ください。
「うちの業界では昔から」「同業者もやっているから」労働基準法違反を続けていると、足元を掬われて事業の継続が危うくなります。
