2026/05/02|1,053文字
＜「休みが多い/少ない」の判断＞
従業員の「休みが少ない」という感覚には複数の要素が絡みます。
・法律上の最低基準
・業界平均
・自社の制度運用の実態
・個々の働き方（残業の多さ、シフトの偏り）
まずは「法的に問題がないか」を確認し、そのうえで「他社比較や運用の妥当性」を検討する流れが適切です。
＜法律上の最低基準＞
① 週休
労基法では「毎週1回の休日」例外的に「4週4日の休日」が必要です。
② 年次有給休暇
付与日数は所定労働日数・時間、勤続年数に応じて1〜20日です。
③ 労働時間
休みが少ないと感じる背景に「残業が多い」ケースもあります。
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働が常態化していないかも併せて確認が必要となります。
＜他社比較（業界平均との比較）＞
従業員の「少ない」という感覚は、同業他社との比較で生じることが多いです。
判断材料としては以下が使えます。
・年間休日数（一般的には105日〜120日台が多い）
・医療・介護・小売などシフト業種は100日前後の企業も多い
・有給休暇の平均取得日数（厚労省調査では約11日前後）
自社の年間休日数・有給取得実績が業界平均と比べてどうかを確認することで、客観的な説明が可能になります。
＜自社の制度運用の実態＞
制度上の休日数が十分でも、運用が適切でないと「休めない会社」という印象になります。制度と運用のギャップが不満の原因であることも多いです。
・シフトの偏りや人員不足で休みが取りにくくなっていないか
・有給休暇の取得を実質的に妨げる運用がないか
・連休が取りにくいなど、休みの質に問題がないか
・管理職のマネジメントに偏りがないか
＜従業員への説明の仕方＞
従業員から「休みが少ない」と言われた場合は、次の順で説明すると納得感が高まります。
・法定基準は満たしていること
・自社の年間休日数・有給付与日数・取得実績を示す
・業界平均との比較を提示する
・それでも不満がある場合は、
・シフトの偏り
・有給の取りにくさ
・業務量の多さ
など、個別事情をヒアリングし改善点を探ることになります。単に「法律上問題ない」だけでは不満は解消しないため、客観データ＋個別事情の確認が重要です。
＜会社としての対応方針＞
・年間休日数・有給取得率を毎年チェックし、業界平均と比較する
・有給取得促進（計画年休、管理職への指導）
・シフトの偏りや業務量の見直し
・従業員アンケートで「休みの取りやすさ」を定期的に把握する
制度・運用・職場環境の3点を総合的に見直すことが、長期的な不満解消につながると考えられます。
