2021/01/20｜1,120文字
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＜会社に損害が発生するケース＞
従業員が業務上、自動車の運転をしていて、人身事故や物損事故を起こした場合には、使用者責任（民法第715条）により、会社も被害者に対して賠償責任を負うことがあります。
その他、自動車の修理代や自動車保険料の増額分、営業上の損失も発生します。
＜報償責任という考え方＞
こうした場合に、会社は事故を起こした従業員に対して、損害のすべてを賠償するよう求めることはできないとされています。
従業員に働いてもらって売上と利益を上げているのだから、損失が発生した場合には、その損失を会社も負担するのが公平だという報償責任の法理が働くからです。
会社は、儲かっても利益のすべてを従業員に分配しないのに、従業員の過失で会社に損害が発生したときに、その損害のすべてを従業員に負担させるのは、あまりにも不公平です。
＜懲戒処分による減給＞
就業規則に「過失によって会社に損害を加えた場合」の懲戒規定を置いておけば、減給処分も可能です。
厚生労働省のモデル就業規則にも、こうした規定例がありますので参考になります。
しかし、減給処分の金額は限られていて、労働基準法に次の規定があります。
（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
つまり、1か月の総支給額が30万円なら、1日分の1万円のさらに半分の5千円しか減給ができません。
複数の減給処分が重なった特殊な場合でも、3万円が限度となります。
この規定は、「1か月につき」ではなく「全部で」という意味です。
会社としては、わずかな損害しか回収できません。
＜適正な人事考課による対応＞
きちんとした人事考課の仕組みがあって、交通事故を起こしたことの責任を反映させるというのは正しい方法です。
給与について言えば、安全運転ができないという能力の面や、会社に損失を与えたという貢献度の面で適正な評価をすれば、他の従業員よりも昇給額が少ないというのは妥当な結果です。
また、賞与の支給率に反映され、支給額が少なくなるのも仕方のないことです。
これらは、あくまでも人事考課の仕組みがあって、適正に運用されることが前提となります。
＜社労士（社会保険労務士）の立場から＞
成果を出しても出さなくても、努力してもしなくても、昇給や賞与が全員同じならば、できる社員ほど退職しやすくなります。
「悪貨は良貨を駆逐する」というグレシャムの法則が働くのです。
小さな会社でも、評価制度は必要です。
生産性を高める適正な人事考課制度は、信頼できる社労士にご相談ください。
解決社労士
