＜期限付きにする会社のメリット＞
会社や店舗の業績に大きな波があって、その傾向が比較的わかりやすければ、必要な時期に限定して人手を増やすために、有期労働契約は便利です。
たとえば、春から秋にかけてはパチンコ店の店員をしていて、冬場だけスノーボードのインストラクターとして働くという例もあります。
「何かあったときに」簡単に人員を調整して人件費を抑えるため、有期労働契約の従業員を採用しておくという会社もあります。
昔は労働契約法も無かったですし、労働法に対する人々の関心も薄かったですから、会社の思惑通りに事が運んでいました。
しかし、パートやアルバイトであればいつでも解雇できるという誤解は解消されつつあります。
むしろ、契約期間の途中で解雇するのは、定年の他に期間を定められていない正社員よりもむずかしいのです。
客観的に「やむを得ない」理由が無ければ、契約期間中に解雇することはできません。〔労働契約法第17条第1項、民法第28条〕
「やむを得ない」理由とは、期間を定めて雇用しているにもかかわらず、その約束を破って、期間満了前に雇用契約を終了しなければならないような特別重大な理由をいいます。
ですから、余程のことがない限り、契約期間の途中で解雇することはできません。
主観的な判断で安易に「やむを得ない」とはいえないのです。
＜期間満了での解雇（雇い止め）＞
この雇い止めについてのトラブルは非常に多いものです。
その原因は、期間満了と共に解雇するのであれば何の問題も無いハズという会社側の感覚と、契約更新に期待を寄せている従業員の感覚との食い違いです。
そして法律上、一定の場合には解雇が認められやすく、その他の場合には不当解雇となりやすいという複雑さがあります。
解雇したつもりになっていても、不当解雇であれば解雇は無効なのです。
＜社労士（社会保険労務士）の立場から＞
雇い止めのトラブルを無くすには、最初の契約内容をきちんとすることと、採用時、契約更新時に労働条件を書面で示すことが必要です。
正社員以外の従業員がいる場合には、トラブル防止のため、また同一労働同一賃金に対応するためにも、信頼できる社労士にご相談ください。
