2020/12/08|1,197文字
＜転勤命令の根拠の確認＞
会社が労働者に転勤を命ずることができる根拠は、「業務の都合により転勤を命ずることがある」のような就業規則の規定です。
こうした規定は、就業規則のひな形には入っていないこともありますから、漏れていることも多いのです。
会社に転勤命令権が無かったら、必要な配置転換ができないのだから、規定が無ければ転勤命令が自由にできないというのは、「常識」で考えておかしいと考える経営者もいらっしゃるでしょう。
しかし、裁判などでは規定の存在が重視されます。
配置転換の多くは、同一事業場内での担当業務等の異動ですが、転勤は勤務地の変更を伴う所属部門の異動ですから、労働者の不安と負担が大きく、必ずしも会社の自由ではないのです。
常用労働者が10人未満の事業場では、就業規則が無くても違法ではありません。10人以上になったタイミングで、会社の営業拠点が1か所であれば転勤も想定していませんから、転勤の規定が無くても、何も問題は無かったはずです。
ところが、会社の規模が拡大し営業所ができたりすると、転勤の規定が必要になるのですが、気がつかなければそのままになっています。
結局、どこにも規定が見当たらない場合には、転勤命令の根拠が無いかもしれません。
＜転勤命令が無効になる場合＞
労働契約法には、転勤命令権の濫用による転勤命令の無効を定めた規定はありません。
しかし、出向、懲戒、解雇についての規定に示された基準は、裁判の積み重ねによってできた基準です。
ですから、実際の裁判では、同様の基準で転勤命令が権利の濫用として無効になる場合が判断されています。
たとえば、業務上の必要性を欠く場合、労働者に通常我慢すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合、不当な動機や目的がある場合には、権利の濫用として転勤命令が無効とされています。〔最高裁昭和61年7月14日東亜ペイント事件判決〕
＜説明しにくい転勤の理由＞
今の担当業務では成果が出ていない、同僚との関係もうまく行っていないという場合には、会社が能力の発揮を期待して転勤させることもあります。
しかし、こうした場合に転勤させると、本人にしてみれば能力不足や協調性不足を疑われているのではないかと、落ち込んでしまう可能性もあります。
やはり、ストレートに転勤の理由を説明すべきでしょう。
元の職場でケンカしてしまった、セクハラやパワハラをしてしまったという理由での転勤の場合、これが公になっているのであれば、本人への説明は簡単でしょう。
しかし、これが確信の持てるものではなく、疑いに留まっているのであれば、転勤した後に、そうした疑いがかからなくなるのであれば、疑いが晴れることになります。
反対に、転勤先でも同じ問題が起こるのであれば、転勤前の職場でも問題があった可能性が高いといえます。
この話をして、転勤対象者に転勤を打診すれば、拒否する可能性は低くなるでしょう。
解決社労士
