2026/05/26|1,357文字
採用活動は「応募者も保護されるべき労働者」であるという前提で、社内ルール整備・教育・相談体制の3本柱で進めることが必要です。
就活セクハラは、企業にとって、企業イメージの低下、内定辞退・採用難、損害賠償リスク、行政指導の対象などの重大リスクを抱えています。
＜採用プロセスの棚卸とリスク点検＞
まず、自社の採用活動の流れを洗い出し、どこでリスクが発生しやすいかを確認します。
・面接官の選定方法
・面接の実施場所（個室・密室になっていないか）
・面接時間帯（夜間や長時間になっていないか）
・1対1の場面が多すぎないか
・インターンや職場見学での接触場面
・連絡手段（個人LINEや私用SNSを使っていないか）
※密室・1対1・長時間・私的連絡は典型的なリスク要因です。
＜採用担当者・面接官向けの行動基準（ガイドライン）を作成＞
就活セクハラは、悪意がなくても「無自覚」で起きるケースが多いものです。
そのため、具体的に禁止行為を明示したガイドラインが必要です。
禁止すべき典型例
・容姿・体型・服装へのコメント
・恋愛・結婚・出産に関する質問
・個人的な連絡先交換の要求
・食事・飲酒への誘い
・インターン中の過度な接触
・「内定が欲しいなら…」と受け取られる言動
※応募者を評価する立場の者が、私的関係を求める行為はすべてNGと明記します。
＜面接官研修の実施（年1回以上）＞
ガイドラインを作っても、面接官が理解していなければ意味がありません。
研修では以下を扱います。
・就活セクハラの定義と典型例
・面接で聞いてはいけない質問
・応募者との距離の取り方
・オンライン面接での注意点
・トラブル発生時の報告ルート
※特に「聞いてはいけない質問」は、具体例を示してロールプレイ形式が効果的です。
＜応募者向けの相談窓口を設置（外部窓口が望ましい）＞
応募者は「立場が弱い」ため、社内窓口だけでは相談しづらい傾向があります。
そのため、外部の相談窓口（社労士・弁護士）を案内する企業が増えています。
・求人票・会社HPに相談窓口を明記
・匿名相談も受け付ける
・相談があった場合の調査フローを整備
※既にハラスメント相談窓口を設置している場合は、採用応募者も対象に含めることを明記します。
＜採用担当者の行動を「見える化」する仕組み＞
トラブルを未然に防ぐため、以下のような仕組みが有効です。
・面接は原則複数名で実施
・面接室はガラス張り・録画可能な部屋を使用
・連絡は会社メール・採用管理システムに限定
・インターン中は担当者を固定せず複数で対応
※個人の裁量に任せないことが最大の予防策です。
＜トラブル発生時の対応フローを整備＞
相談があった場合に、企業が最も避けるべきなのは、「対応が遅い」「隠蔽した」と見られることです。
対応フロー例：
・相談受付（記録）
・事実確認（面接官・応募者双方）
・必要に応じて面接官の業務停止
・再発防止策の実施
・応募者への説明
※採用担当者の不適切行為が事実であれば、懲戒処分の対象となることも明記しておきます。
＜就活セクハラ対策は「採用の質」を高める投資＞
就活セクハラ対策は、単なるリスク管理ではなく、優秀な人材を確保するための企業価値向上策です。
・採用プロセスの透明化
・面接官の質の向上
・応募者からの信頼獲得
これらはすべて、企業の採用力を高めることにつながります。
