2021/07/18|1,441文字
＜いじめが疑われる場合＞
障害者に対する偏見などにより、同僚からいじめられていたり、上司からパワハラを受けていたりすることによって、本来の能力を発揮できないことがあります。
また、求められている能力を発揮して業務をこなしているにもかかわらず、周囲から仕事ぶりについて悪く言われていることもあります。
この場合には、会社のトップや人事担当者が障害者と面談して、いじめの事実が無いか確認する必要があります。
そして、本人がいじめの事実を認めた場合でも、他に被害者がいないか、目撃者はいないかなどの調査を会社が始めると、告げ口したとされて、かえっていじめがエスカレートしてしまう危険があります。
会社が、いじめ、パワハラ、障害者について、きちんとした社内教育をしないうちに、障害者を迎え入れてしまうのは危険だということです。
それでも、法定の障害者雇用率の段階的な上昇により、障害者の雇用が難しくなりつつありますから、急ぐあまり、態勢が整わないうちに採用してしまうこともあります。
こうした場合には、すぐに犯人探しに走るのではなく、研修などの社内教育をする旨の全社告知をしたうえで、計画的に進めるのが得策です。
＜メンタルヘルス不調が疑われる場合＞
身体障害やいじめなどが原因で、精神疾患にかかっている場合もあります。
また、元々あった精神疾患が悪化している場合もあります。
これらの場合には、上司や同僚から不自然な言動についての情報が入ることもあります。
会社のトップや人事担当者が障害者と面談して、受け答えや態度に疑問を抱くようであれば、専門医の受診を促すようにします。
程度によっては、ご家族、支援機関、主治医、産業医との連動も必要になります。
精神疾患により、正常に勤務できないのであれば、会社のルールに従い休職などの手続を取ることになります。
＜障害者雇用促進法に基づく合理的配慮＞
障害者を採用した場合や、健常者である社員が障害者となった場合には、会社が障害者雇用促進法に基づく合理的配慮を求められます。
こうした配慮が無いために、障害者が能力を発揮できないのであれば、会社側に問題があることを素直に認め、合理的な配慮を実施しなければなりません。
障害者の雇用の促進等に関する法律は、昭和35(1960)年に障害者の職業の安定を図ることを目的として制定されました。
そして、労働者の募集・採用、均等待遇、能力発揮、相談体制などについて定められ〔第36条の2～第36条の4〕、事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針が定められるとしています。〔第36条の5〕
また、平成28(2016)年4月の改正障害者雇用促進法の施行に先がけて、合理的配慮指針が策定されています。（平成27(2015)年3月25日）
この指針を参考にして、会社としての取り組みを進めましょう。
＜解雇の検討＞
以上の問題をクリアしたうえで、尚、障害者が思うように働いてくれない場合には、普通解雇を検討することになります。
しかし、障害者の場合には、会社側の努力が求められている分だけ、能力不足を理由とする解雇が困難です。
採用にあたっては、何をどこまで期待するのかについて、具体的な人材要件を文書化し、本人に説明して交付しておくことをお勧めします。
できれば3か月程度の試用期間を置き、定期的に必要な人材要件と本人の働きぶりとを対照しつつ面談を行って、本採用に至らない場合でも納得が得られるようにしておくと良いでしょう。
