2023/12/21｜928文字
＜問題社員なのか＞
問題社員なら、就業規則の抜け道や不合理な部分を見つけても、これを会社に言わないでしょう。むしろ悪用するチャンスをうかがうハズです。
就業規則を批判する社員は、会社の成長を願う真面目な社員だと受け取った方が良いでしょう。
＜批判の対象＞
就業規則には、労働法の概要、労働契約の共通部分、社内ルールの3つが含まれます。
ですから批判も、労働法に対する批判、労働契約に対する批判、社内ルールに対する批判に分類できます。
＜労働法に対する批判＞
法律を作るのは国会です。
ですから、会社に対する批判とはなりません。
ただ、こうした批判が出るということは、社員教育が不十分かもしれません。
会社は労働基準法について、周知義務を負っています。〔労働基準法第106条第1項〕
少なくとも、労働法の内容は会社の方針で決めたものではなく、批判されても対応できないということは理解してもらいましょう。
＜労働契約に対する批判＞
この部分で批判が出るということは、労働契約の内容に法令違反があるかもしれません。
批判の内容を良く聴いて、就業規則に法令違反が無いか専門家にチェックさせることをお勧めします。
労働法は、驚くほど頻繁に改正されていますから、労働契約の内容がいつの間にか違法になっていることもあるのです。
＜社内ルールに対する批判＞
もし、規定されている通りに実践されていないという批判なら、頼もしいことです。
その批判をした社員を含めたメンバーで、実践を推進すべきでしょう。
そうではなくて、規定の中身が悪いという批判であれば、これは経営者の考えが強く反映されている部分に対する批判ですから少し警戒したいところです。
一番多いのは、時代遅れであるとの指摘でしょう。
しかし、古くても良いことはたくさんあり、新しくてもダメなこともあります。
ライバル会社を中心に業界全体の動向を把握し、また他業界や世界の動きも見据えて、在るべき姿を再考するチャンスです。
＜実務の視点から＞
法的観点や業界動向を踏まえて、就業規則の適法性、妥当性を確認するのも、労働法の基本についてレクチャーするのも、社労士の得意分野です。
社内でまかない切れない部分については、ぜひ、信頼できる社労士にご相談ください。
